لائحة العقوبات والجزاءات للموظفين في السعودية: دليل الشركات للتطبيق النظامي
4 أغسطس
12 دقيقة قراءة
تاريخ التحديث: 24 أغسطس
تمثل لائحة العقوبات والجزاءات للموظفين في السعودية جزءًا أساسيًا من تنظيم العلاقة بين المنشأة والعاملين لديها. فهي تحدد المخالفات الوظيفية، والجزاء المناسب لكل مخالفة، والجهة المخولة بالتحقيق وإصدار القرار، وحق الموظف في الاعتراض.
ولا تكمن أهمية اللائحة في تمكين الشركة من معاقبة الموظفين فقط، بل في منع القرارات العشوائية وتوحيد المعاملة بين الحالات المتشابهة. فالجزاء الذي يصدر دون سند من نظام العمل أو لائحة تنظيم العمل، أو دون تحقيق وتبليغ، قد يتحول إلى نزاع عمالي ومطالبة بإلغاء القرار أو إعادة المبالغ المحسومة أو التعويض عن إنهاء غير مشروع.
يشرح هذا الدليل الإطار النظامي للائحة الجزاءات، وأنواع العقوبات المسموح بها، وحدود الخصم والإيقاف، ومدد التحقيق والتظلم، وكيف يمكن للشركات إعداد نظام تأديبي واضح يحمي مصالحها ويحفظ حقوق العامل.
لائحة العقوبات والجزاءات هي القسم الذي يحدد المخالفات الوظيفية والجزاءات التأديبية داخل لائحة تنظيم العمل المعتمدة للمنشأة. ولا يجوز لصاحب العمل فرض جزاء غير منصوص عليه في نظام العمل أو لائحة المنشأة، كما يجب إبلاغ الموظف بالمخالفة والتحقيق معه وتمكينه من الدفاع قبل إصدار قرار مكتوب ومسبب.
يجب أن تكون مخالفات الموظفين وجزاءاتها محددة في نظام العمل أو لائحة تنظيم العمل.
لا يجوز فرض جزاء جديد بناءً على تعميم داخلي غير معتمد.
يجب إبلاغ الموظف بالمخالفة والتحقيق معه قبل توقيع الجزاء.
لا يجوز الجمع بين جزاءين عن المخالفة الواحدة.
توجد حدود نظامية للغرامات والإيقاف دون أجر.
يجب توقيع الجزاء خلال المدة المقررة بعد انتهاء التحقيق.
يحق للموظف التظلم داخليًا ثم الاعتراض أمام المحكمة العمالية.
الفصل وفق المادة 80 يحتاج إلى توافر حالة نظامية وإجراءات وأدلة مناسبة.
ما هي لائحة العقوبات والجزاءات للموظفين في السعودية؟
لائحة العقوبات والجزاءات هي مجموعة من القواعد الداخلية التي تحدد السلوكيات التي تعد مخالفات وظيفية، والجزاء الذي يمكن توقيعه عند ثبوت كل مخالفة، مع بيان درجات التكرار والإجراءات الواجب اتباعها.
ولا تكون هذه اللائحة عادةً وثيقة مستقلة عن جميع أنظمة المنشأة، بل تأتي ضمن لائحة تنظيم العمل أو باعتبارها ملحقًا مرتبطًا بها. ويلزم أن تتوافق مع نظام العمل ولائحته التنفيذية والقرارات الوزارية السارية.
وتساعد اللائحة على تحقيق عدة أهداف عملية:
تعريف الموظفين بالواجبات والمحظورات.
توحيد القرارات التأديبية.
تحديد صلاحيات المديرين والموارد البشرية.
تقليل التفاوت بين العقوبات.
توثيق خطوات التحقيق.
تعزيز قدرة المنشأة على إثبات سلامة قراراتها.
منح الموظف وسيلة واضحة للتظلم.
ولا يجوز للشركة أن تضع مخالفة أو جزاءً يتعارض مع حق مقرر للعامل في نظام العمل، كما لا يجوز استخدام اللائحة لتجاوز الحدود النظامية للغرامات أو الحسم أو الإيقاف.
ما الفرق بين لائحة الجزاءات وجدول عقوبات مخالفات نظام العمل؟
يوجد خلط شائع بين وثيقتين مختلفتين:
الوثيقة | من تطبق عليه؟ | الغرض منها |
لائحة العقوبات والجزاءات الداخلية | موظفو المنشأة | تنظيم المخالفات الوظيفية والجزاءات التأديبية |
جدول مخالفات نظام العمل ولائحته التنفيذية | المنشآت وأصحاب العمل والمخالفون لأحكام النظام | تحديد العقوبات الإدارية على مخالفة أنظمة وقرارات سوق العمل |
أعلنت وزارة الموارد البشرية في 25 فبراير 2026 تعديل جدول المخالفات والعقوبات لنظام العمل ولائحته التنفيذية بالقرار رقم 112377. وهذا الجدول يتعلق بالمخالفات التي تضبطها الوزارة عند عدم امتثال المنشآت أو الأطراف لأحكام نظام العمل والقرارات التنفيذية، ولا يعد بديلًا عن جدول الجزاءات التأديبية الخاص بموظفي المنشأة.
أما معاقبة العامل داخل الشركة، فتحكمها المواد المتعلقة بالواجبات وقواعد التأديب في نظام العمل، إلى جانب لائحة تنظيم العمل المعتمدة لدى المنشأة.
هل يجب على كل منشأة إعداد لائحة تنظيم عمل؟
يلزم نظام العمل صاحب العمل بإعداد لائحة لتنظيم العمل وفق النموذج الذي تعده الوزارة، كما يجب إعلان اللائحة وأي تعديل عليها في مكان ظاهر أو باستخدام وسيلة تكفل علم العاملين بها. ويشمل النموذج الأحكام المرتبطة بتنظيم العمل والمميزات والمخالفات والجزاءات التأديبية.
وتتيح وزارة الموارد البشرية اعتماد لوائح تنظيم العمل إلكترونيًا من خلال منصة قوى، مع وجود مسارين رئيسيين.
اللائحة النموذجية
هي لائحة معدة وفق نموذج الوزارة، ويمكن للمنشأة اعتمادها إلكترونيًا بصورة مباشرة، مع إجراء تعديلات محدودة في المساحات التي يسمح بها النموذج، مثل التقويم أو أيام العمل أو بعض الأحكام التشغيلية المتاحة.
ويكون هذا الخيار مناسبًا للمنشآت التي لا تحتاج إلى أحكام خاصة مرتبطة بنشاطها أو هيكلها أو أنظمة الورديات والصلاحيات الداخلية.
اللائحة المخصصة
هي لائحة تعد خصيصًا للمنشأة، وتحتوي على شروط وسياسات إضافية تناسب طبيعة نشاطها، بشرط ألا تتعارض مع نظام العمل ولائحته وقرارات الوزارة.
وتوضح خدمة الوزارة أن اللائحة المخصصة تحتاج إلى مراجعة وتصديق من مكتب محاماة معتمد، ثم ترفع إلى الجهة المختصة لمراجعتها واعتمادها إلكترونيًا.
ماذا يجب أن تتضمن لائحة الجزاءات للموظفين؟
ينبغي أن تكون اللائحة واضحة وقابلة للتطبيق، وألا تكتفي بسرد عقوبات عامة. ومن أهم العناصر التي تحتاج إلى تنظيم:
تعريف المخالفة: وصف الفعل أو الامتناع المحظور بصورة قابلة للفهم.
درجة المخالفة: بسيطة أو متوسطة أو جسيمة بحسب أثرها.
الجزاء المقابل: تحديد الجزاء في المرة الأولى وحالات التكرار.
تاريخ اكتشاف المخالفة: لاحتساب المدد النظامية.
جهة التحقيق: الشخص أو اللجنة المخولة بسماع الموظف.
صاحب صلاحية الجزاء: وفق مصفوفة الصلاحيات المعتمدة.
وسيلة التبليغ: البريد الإلكتروني أو الخطاب أو النظام الداخلي.
إجراءات التظلم: الجهة والمهلة وطريقة التقديم.
حفظ المستندات: محضر التحقيق والأدلة والقرار وإثبات الاستلام.
الربط بالسياسات: مثل سياسة الحضور وأمن المعلومات وتسليم العهد.
ومن المخالفات التي يمكن أن تنظمها اللائحة بحسب طبيعة المنشأة:
التأخر أو الانصراف المبكر.
الغياب دون عذر.
مخالفة تعليمات السلامة.
إهمال الأدوات أو العهد.
استخدام الأنظمة التقنية بصورة غير مصرح بها.
إفشاء المعلومات الداخلية.
مخالفة قواعد السلوك المهني.
تجاوز الصلاحيات.
إساءة استخدام ممتلكات المنشأة.
عدم تنفيذ التعليمات المشروعة.
تقديم معلومات أو مستندات غير صحيحة.
ويجب صياغة كل مخالفة بقدر مناسب من التحديد. فعبارة مثل «عدم الالتزام بتعليمات الإدارة» واسعة، بينما يكون من الأفضل تحديد نوع التعليمات وكيفية إعلانها وارتباطها بمهام الموظف.
ما أنواع الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها؟
حدد نظام العمل الجزاءات التأديبية التي يمكن لصاحب العمل توقيعها على العامل، وهي:
الجزاء | توضيحه |
الإنذار | تنبيه رسمي للموظف بشأن المخالفة |
الغرامة | اقتطاع مالي ضمن الحدود النظامية |
الحرمان من العلاوة أو تأجيلها | لمدة لا تزيد على سنة إذا كانت العلاوة مقررة |
تأجيل الترقية | لمدة لا تزيد على سنة إذا كانت الترقية مقررة |
الإيقاف عن العمل دون أجر | ضمن الحد النظامي |
الفصل من العمل | في الحالات التي يقررها نظام العمل |
ولا يجوز لصاحب العمل توقيع جزاء غير وارد في نظام العمل أو في لائحة تنظيم العمل المعتمدة. كما أن اختيار الجزاء يجب أن يتناسب مع طبيعة المخالفة ودرجة الضرر وسوابق الموظف والظروف المحيطة بالواقعة.
لا يعد خصم أي مبلغ من راتب الموظف غرامة صحيحة لمجرد أن المدير وافق عليه. يجب أن يكون الجزاء مقررًا في النظام أو لائحة تنظيم العمل، وأن تسبق القرار إجراءات الإبلاغ والتحقيق، وأن يلتزم الخصم بالحدود النظامية.
ما ضوابط الغرامة والخصم من راتب الموظف؟
وضع نظام العمل قيودًا على الغرامات والإيقاف دون أجر، ومن أبرزها:
لا تزيد الغرامة عن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام.
لا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة نفسها.
لا يزيد مجموع ما يقتطع وفاءً بالغرامات على أجر خمسة أيام في الشهر.
لا تزيد مدة الإيقاف عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.
يجب تسجيل الغرامات في سجل خاص.
يتضمن السجل اسم العامل وأجره والغرامة وسببها وتاريخها.
لا تستخدم مبالغ الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة وفق الضوابط النظامية.
ويجب التمييز بين الغرامة التأديبية وبين استرداد قرض أو حسم قيمة تلف تسبب فيه العامل. فلكل حالة شروط وأحكام مختلفة، ولا يجوز جمعها تحت بند واحد دون تحديد السند النظامي.
ما الإجراءات الصحيحة قبل معاقبة الموظف؟
سلامة الجزاء لا تعتمد على ثبوت الواقعة فقط، بل تعتمد كذلك على سلامة الإجراء الذي اتبعته المنشأة.
توثيق الواقعة
تبدأ العملية بجمع المستندات دون إصدار حكم مسبق. وقد تشمل الأدلة:
سجلات الحضور والانصراف.
رسائل البريد الإلكتروني.
تسجيلات الأنظمة التقنية.
محاضر تسليم العهد.
تقارير المدير المباشر.
إفادات الشهود.
العقود والسياسات المعلنة.
المستندات أو الفواتير المرتبطة بالواقعة.
ويجب حفظ الأدلة بطريقة تحافظ على تسلسلها وتاريخها، خصوصًا في مخالفات أمن المعلومات أو التلاعب المالي.
إبلاغ الموظف
يجب إبلاغ الموظف كتابة بما نسب إليه، مع توضيح الواقعة بصورة تمكنه من فهم الاتهام والرد عليه.
ولا يكفي استدعاء الموظف إلى اجتماع عام ثم مطالبته بالرد على وقائع لم يطلع عليها. كما لا ينبغي استخدام عبارات فضفاضة مثل «الإضرار بمصلحة الشركة» دون تحديد الفعل والوقت والمستندات المرتبطة به.
التحقيق وسماع الدفاع
يجب استجواب الموظف وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يحفظ في ملفه. ويجوز أن يكون الاستجواب شفهيًا في المخالفات البسيطة التي لا يتجاوز جزاؤها الإنذار أو غرامة تعادل أجر يوم واحد، لكن يجب إثبات الاستجواب في المحضر.
ويفضل أن يتضمن المحضر:
بيانات الموظف.
تاريخ ومكان التحقيق.
وصف المخالفة.
الأسئلة والأجوبة.
المستندات التي تمت مواجهة الموظف بها.
دفاع الموظف ومستنداته.
أسماء المشاركين في التحقيق.
توقيعات الأطراف أو إثبات الامتناع عن التوقيع.
إصدار القرار وإبلاغه
بعد مراجعة التحقيق، يصدر القرار من صاحب الصلاحية، ويتضمن المخالفة والجزاء وتاريخ السريان وحق الموظف في التظلم.
ويبلغ الموظف بالقرار كتابة. وإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائبًا، يرسل البلاغ بالطريقة التي يقررها النظام إلى عنوانه المثبت في ملفه، مع الاحتفاظ بما يثبت الإرسال.
ما المدد النظامية لتوقيع الجزاء؟
حدد نظام العمل مدتين مهمتين:
لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على اكتشافها أكثر من ثلاثين يومًا.
لا يجوز توقيع الجزاء بعد مرور أكثر من ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة.
لذلك يجب على المنشأة تحديد تاريخ اكتشاف الواقعة، وليس تاريخ وقوعها فقط، وتوثيق بداية التحقيق ونهايته وتاريخ اعتماد القرار.
ومن الأخطاء المتكررة إبقاء التحقيق مفتوحًا مدة طويلة دون سبب، ثم إصدار جزاء بعد أشهر من اكتمال الأدلة. هذا التأخير قد يثير اعتراضًا حول مراعاة المدد النظامية.
يهمك نظام الشركات السعودي
متى تعد المخالفة متكررة؟
يمكن تشديد الجزاء عند تكرار المخالفة وفق ما تقرره اللائحة، لكن لا يجوز اعتبار الواقعة الجديدة تكرارًا إذا مر على المخالفة السابقة مائة وثمانون يومًا من تاريخ إبلاغ العامل بالجزاء السابق.
ولهذا يجب ألا تعتمد إدارة الموارد البشرية على تاريخ وقوع المخالفة السابقة فقط، بل على تاريخ إبلاغ الموظف بالجزاء.
كما يجب أن تكون المخالفة الجديدة من النوع نفسه أو مرتبطة بها وفق صياغة اللائحة. فلا يصح اعتبار تأخر بسيط تكرارًا لمخالفة مختلفة مثل إفشاء معلومات سرية.
هل يجوز معاقبة الموظف على تصرف خارج العمل؟
الأصل أنه لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على الموظف بسبب فعل ارتكبه خارج مكان العمل، إلا إذا كان الفعل متصلًا بالعمل أو بصاحب العمل أو بالمدير المسؤول.
وقد يظهر الاتصال بالعمل في حالات مثل:
إفشاء أسرار الشركة خارج مقر العمل.
استخدام بيانات العملاء لمصلحة شخصية.
الإساءة إلى زملاء أو مديرين بسبب العلاقة الوظيفية.
استخدام أجهزة أو حسابات المنشأة في نشاط مخالف.
التلاعب في مستندات مرتبطة بالعمل.
ولا يعني ذلك أن كل تصرف شخصي للموظف يصلح أساسًا للجزاء. يجب إثبات العلاقة المباشرة بين السلوك ومصلحة العمل أو سمعة المنشأة أو التزام وظيفي محدد.
كيف تنظم اللائحة مخالفات الحضور والغياب؟
يجب أن تحدد سياسة الحضور بوضوح:
موعد بداية العمل ونهايته.
فترات السماح إن وجدت.
طريقة تسجيل الحضور.
إجراءات طلب الإذن.
المستندات المقبولة للأعذار.
التعامل مع الأعطال التقنية.
حالات التأخر المتكرر.
الغياب المتصل والمتقطع.
المسؤول عن اعتماد الإجازة.
آلية الإنذارات والتبليغ.
ومن الأفضل التمييز بين التأخر لدقائق، والغياب عن جزء من اليوم، وترك مقر العمل دون إذن، والغياب ليوم كامل. فجمعها تحت وصف واحد يؤدي إلى جزاءات غير متناسبة.
كما يجب ربط بيانات الحضور بالجدول المعتمد، وعدم معاقبة الموظف بسبب عدم تسجيل الحضور إذا ثبت وجوده أو كان الخلل راجعًا إلى النظام الإلكتروني.
ما الفرق بين الجزاء التأديبي والفصل وفق المادة 80؟
الفصل هو أحد الجزاءات الممكنة، لكنه لا يطبق على كل مخالفة جسيمة بمجرد وصفها بذلك في لائحة الشركة. فالمادة الثمانون من نظام العمل تحدد حالات يمكن فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، بشرط إتاحة الفرصة للعامل ليبدي أسباب معارضته.
وتشمل الحالات المنظمة نظامًا، بحسب الواقعة وشروطها:
الاعتداء المرتبط بالعمل.
عدم تنفيذ الالتزامات الجوهرية أو الأوامر المشروعة رغم الإنذار في الحالات المقررة.
السلوك السيئ أو العمل المخل بالشرف أو الأمانة.
تعمد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل مع مراعاة إجراء الإبلاغ.
التزوير للحصول على العمل.
بعض حالات الغياب بعد الإنذارات الكتابية المطلوبة.
استغلال المركز الوظيفي لتحقيق مكاسب غير مشروعة.
إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية.
وبحسب النص الحالي المعروض في منصة قوى، تشمل حالة الغياب تجاوز ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية أو خمسة عشر يومًا متتالية، مع توجيه الإنذارات الكتابية في المواعيد المحددة قبل الفصل.
وجود وصف مشابه في لائحة الشركة لا يغني عن تحقق شروط المادة والإثبات والتحقيق.
كما أن تطبيق المادة الثمانين بصورة خاطئة قد يؤدي إلى اعتبار الإنهاء غير مشروع والمطالبة بالتعويض.
ماذا تفعل المنشأة عند وجود شبهة جنائية؟
قد تكشف التحقيقات الداخلية عن واقعة لا تقتصر على مخالفة وظيفية، مثل:
تزوير مستند.
اختلاس أموال.
احتيال مالي.
خيانة أمانة.
دخول غير مشروع إلى الأنظمة.
إفشاء أسرار تجارية.
إتلاف متعمد للأدلة.
الاستيلاء على بيانات العملاء.
في هذه الحالات يجب الفصل بين ثلاثة مسارات:
المسار الوظيفي: التحقيق في مخالفة الالتزامات الوظيفية وتطبيق الجزاء المناسب.
المسار المالي أو المدني: المطالبة برد الأموال أو التعويض عن الضرر.
المسار الجنائي: تقديم البلاغ ومتابعة القضية أمام الجهات المختصة عند توافر شبهة جريمة.
ولا ينبغي أن تحاول لجنة الموارد البشرية إثبات الجريمة بمعناها الجنائي أو إجبار الموظف على تقديم اعتراف. دورها هو توثيق الوقائع الوظيفية وحفظ الأدلة وعدم العبث بها، ثم إحالة المسألة إلى الإدارة القانونية لتقييم الخطوة المناسبة.
ويعرض موقع شركة لزم خدمات مرتبطة بالقضايا العمالية إلى جانب التعامل مع قضايا الاحتيال المالي والنصب التي قد تقع داخل المنشآت.
وفق النص المعدل للمادة الثانية والسبعين، يحق للعامل التظلم كتابة لدى الجهة المختصة عند صاحب العمل خلال ثلاثين يومًا، دون احتساب أيام العطل الرسمية، من تاريخ إبلاغه بالقرار.
إذا رفض التظلم، أو لم يتم البت فيه كتابة خلال خمسة عشر يومًا من تقديمه، يكون للعامل حق الاعتراض أمام المحكمة العمالية خلال ثلاثين يومًا من تاريخ الرفض أو انتهاء مدة البت، أيهما أقرب.
ولذلك يجب أن تحدد لائحة المنشأة:
الجهة التي تستقبل التظلم.
وسيلة تقديمه.
البيانات المطلوبة.
الشخص المسؤول عن مراجعته.
مهلة الرد.
طريقة إبلاغ الموظف بالنتيجة.
حفظ التظلم والرد في الملف.
كما ينبغي ألا يكون الشخص الذي أصدر الجزاء هو المراجع الوحيد للتظلم، متى كان هيكل المنشأة يسمح بمراجعة أكثر استقلالًا.
أخطاء قد تضعف قرار الجزاء
فرض عقوبة غير موجودة في اللائحة.
استخدام نسخة قديمة أو غير معتمدة من اللائحة.
عدم إثبات علم الموظف بالسياسات.
توقيع الجزاء قبل سماع دفاعه.
إجراء تحقيق بأسئلة عامة أو موجهة.
عدم مواجهة الموظف بالأدلة.
الجمع بين جزاءين للمخالفة نفسها.
تجاوز الحد المسموح للخصم أو الإيقاف.
تأخير القرار بعد انتهاء التحقيق.
اعتبار أي مخالفة سببًا للفصل وفق المادة 80.
عدم توثيق استلام الموظف للقرار.
تجاهل تظلم الموظف.
اختلاف المعاملة بين حالات متشابهة دون سبب موضوعي.
خطوات إعداد لائحة عقوبات وجزاءات قابلة للتطبيق
الخطوة الأولى: مراجعة اللائحة الحالية
تراجع المنشأة النسخة المعتمدة في منصة قوى، وتتحقق من تاريخها ومن ملاءمتها للتعديلات النظامية وطبيعة العمل الحالية.
الخطوة الثانية: حصر المخاطر التشغيلية
يتم تحليل المخالفات الواقعية التي قد تقع في المنشأة، مثل مخالفات السلامة أو حماية البيانات أو الحضور أو العهد أو الأموال أو التواصل مع العملاء.
الخطوة الثالثة: تصنيف المخالفات
تقسم المخالفات إلى فئات واضحة، مع مراعاة جسامة الفعل والضرر والقصد والتكرار والمسؤولية الوظيفية.
الخطوة الرابعة: بناء سلم متدرج للجزاءات
يحدد الجزاء في المرة الأولى والثانية وما بعدها، دون تجاوز الحدود النظامية أو اعتبار الواقعة تكرارًا بعد انقضاء المدة المقررة.
الخطوة الخامسة: إعداد إجراءات التحقيق
تشمل الإجراءات نموذج الإبلاغ، ومحضر التحقيق، وجمع المستندات، ومراجعة الدفاع، واعتماد القرار، والتظلم.
الخطوة السادسة: تحديد الصلاحيات
يجب بيان من يطلب التحقيق، ومن يجريه، ومن يراجع النتيجة، ومن يملك إصدار الإنذار أو الغرامة أو قرار الفصل.
الخطوة السابعة: اعتماد اللائحة وإعلانها
تعتمد اللائحة وفق المسار المقرر عبر منصة قوى، ثم تعلن للعاملين بطريقة تكفل علمهم بأحكامها. وتتيح الوزارة اعتماد اللائحة النموذجية مباشرة، بينما تحتاج اللائحة المخصصة إلى المراجعة والتصديق قبل الاعتماد.
الخطوة الثامنة: تدريب المديرين
لا يكفي إرسال اللائحة للموظفين. يجب تدريب مسؤولي الموارد البشرية والمديرين على توثيق المخالفة وعدم توقيع جزاءات شفهية أو خصومات مباشرة خارج الإجراءات.
الخطوة التاسعة: المراجعة الدورية
تراجع اللائحة عند صدور تعديلات نظامية، أو تغير نشاط المنشأة، أو إدخال أنظمة جديدة، أو تكرار نزاعات تكشف عن غموض في الصياغة.
دور شركة لزم للمحاماة في إعداد لوائح الجزاءات
يوضح موقع شركة لزم تقديم خدمات لوائح تنظيم العمل والقضايا العمالية والاستشارات القانونية للشركات. كما تتناول مقالات الموقع تنظيم العقود واللوائح الداخلية والتحقيقات والجزاءات باعتبارها منظومة واحدة لإدارة علاقات العمل.
ويمكن أن يشمل الدعم القانوني للمنشآت:
مراجعة لائحة تنظيم العمل الحالية.
إعداد لائحة مخصصة لطبيعة النشاط.
صياغة جدول المخالفات والجزاءات.
مراجعة سياسات الحضور وأمن المعلومات والسلوك.
إعداد نماذج الإنذار والتحقيق والجزاء.
بناء مصفوفة صلاحيات الموارد البشرية.
مراجعة التحقيقات المعقدة.
تقييم مشروعية الفصل.
إعداد الرد على تظلمات الموظفين.
تمثيل المنشأة في التسوية الودية والمحكمة العمالية.
تقييم الشبهات الجنائية المرتبطة بمخالفات الموظفين.
الخاتمة
لا تحقق لائحة العقوبات والجزاءات للموظفين في السعودية هدفها بمجرد اعتمادها وحفظها ضمن ملفات الموارد البشرية. قيمتها الحقيقية تظهر عندما تكون واضحة ومعلنة ومتوافقة مع نظام العمل، ويطبقها المسؤولون بطريقة موحدة مع توثيق المخالفة والتحقيق والدفاع والقرار.
وينبغي قبل توقيع أي جزاء مراجعة ثلاثة أمور: هل المخالفة والجزاء منصوص عليهما؟ هل اتبعت إجراءات التحقيق والتبليغ؟ وهل روعيت المدد والحدود النظامية؟
أما القرارات الجسيمة، مثل الخصومات الكبيرة أو الإيقاف أو الفصل وفق المادة الثمانين، فتحتاج إلى مراجعة قانونية دقيقة؛ لأن الخطأ في الإجراء أو التكييف قد يحول المخالفة الداخلية إلى نزاع عمالي ومطالبة مالية ضد المنشأة.
إذا كانت منشأتك تحتاج إلى إعداد أو تحديث لائحة العقوبات والجزاءات، أو مراجعة تحقيق وظيفي أو قرار فصل قبل اعتماده، يمكن لفريق شركة لزم للمحاماة دراسة المستندات وتقييم الإجراء وإعداد الصياغات المتوافقة مع نظام العمل عبر صفحة التواصل مع الشركة.
الأسئلة الشائعة
ما هي لائحة العقوبات والجزاءات للموظفين في السعودية؟
هي مجموعة قواعد ضمن لائحة تنظيم العمل تحدد مخالفات الموظفين والجزاءات التأديبية المقابلة لها وإجراءات التحقيق والتظلم. ويجب أن تتوافق مع نظام العمل ولائحته التنفيذية، وألا تتضمن عقوبة تخالف النظام أو تتجاوز الحدود المقررة للغرامة والخصم والإيقاف.
هل يجوز للشركة معاقبة الموظف بمخالفة غير موجودة في اللائحة؟
لا يجوز لصاحب العمل توقيع جزاء غير وارد في نظام العمل أو لائحة تنظيم العمل. لذلك فإن وجود سياسة تشغيلية أو رسالة داخلية تحظر سلوكًا معينًا لا يكفي دائمًا لفرض عقوبة غير مقررة، ما لم تكن السياسة مرتبطة بلائحة معتمدة وتطبق وفق الإجراءات النظامية.
هل يجوز خصم راتب الموظف دون تحقيق؟
لا يجوز توقيع غرامة تأديبية قبل إبلاغ الموظف بالمخالفة واستجوابه وتحقيق دفاعه وتوثيق ذلك. ويجوز الاستجواب الشفهي فقط في المخالفات البسيطة التي لا يتجاوز جزاؤها الإنذار أو غرامة تعادل أجر يوم واحد، بشرط إثباته في المحضر.
ما الحد الأعلى للغرامة على الموظف؟
لا تزيد الغرامة عن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام، ولا يزيد ما يقتطع من أجر الموظف للغرامات على أجر خمسة أيام خلال الشهر. كما لا يجوز الجمع بين أكثر من جزاء تأديبي عن المخالفة الواحدة.
متى تسقط مخالفة الموظف من حيث توقيع الجزاء؟
لا يجوز اتهام الموظف بمخالفة مضى على اكتشافها أكثر من ثلاثين يومًا، كما لا يجوز توقيع الجزاء بعد مرور أكثر من ثلاثين يومًا على انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة. لذلك يجب توثيق تاريخ اكتشاف الواقعة وتاريخ إغلاق التحقيق.
متى يحق للشركة فصل الموظف بسبب الغياب؟
يكون الفصل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في حالة الغياب عند تحقق الشروط والمدد والإنذارات المحددة في المادة الثمانين. وبحسب النص الحالي، تشمل الحالة الغياب أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية، مع الإنذارات الكتابية المطلوبة.
كم مدة تظلم الموظف من الجزاء التأديبي؟
للموظف التظلم كتابة لدى الجهة المختصة في المنشأة خلال ثلاثين يومًا من إبلاغه، باستثناء أيام العطل الرسمية. وإذا رفض التظلم أو لم يبت فيه خلال خمسة عشر يومًا، يمكن الاعتراض أمام المحكمة العمالية خلال المدة النظامية المقررة.
هل تحتاج لائحة الجزاءات إلى اعتماد من منصة قوى؟
تأتي لائحة الجزاءات ضمن لائحة تنظيم العمل التي تعتمد إلكترونيًا عبر منصة قوى. ويمكن اعتماد النموذج الوزاري مباشرة، بينما تحتاج اللائحة المخصصة ذات الأحكام الإضافية إلى مراجعة وتصديق مكتب محاماة معتمد واستكمال إجراءات اعتمادها.
ما الفرق بين مخالفة الموظف والجريمة الجنائية؟
المخالفة الوظيفية تتعلق بإخلال الموظف بعقد العمل أو اللائحة أو واجبات الوظيفة، وتعالج تأديبيًا داخل المنشأة. أما الجريمة فتتطلب توافر عناصر يحددها النظام الجنائي، مثل التزوير أو الاحتيال. وقد تنشأ عن الواقعة نفسها مسؤولية وظيفية ومالية وجنائية مستقلة.
