صياغة عقود العمل في السعودية: دليل قانوني لحماية الشركات
2 أغسطس
11 دقيقة قراءة
تاريخ التحديث: 12 أغسطس
قد توظف الشركة مديرًا براتب يتضمن عمولات وحوافز، أو تتعاقد مع موظف لتنفيذ مشروع محدد، أو تعين موظفًا غير سعودي يحتاج عقده إلى تنظيم مدة العلاقة والمزايا والالتزامات بدقة.
في هذه الحالات، لا يكفي نسخ نموذج موحد وتغيير الاسم والراتب؛ لأن اختلاف الوظيفة وطبيعة الأجر ودرجة الوصول إلى العملاء والمعلومات السرية يؤثر في البنود التي يجب تضمينها.
تهدف صياغة عقود العمل إلى تحويل اتفاق التوظيف إلى وثيقة واضحة تحدد ما يلتزم به كل طرف، وكيف تبدأ العلاقة وتتجدد وتنتهي، وما يترتب على الإخلال بها. كما تساعد الصياغة الدقيقة الشركات على تقليل الخلافات المتعلقة بالأجر والعمولات وفترة التجربة والتجديد والسرية وعدم المنافسة.
يوضح هذا الدليل البنود الأساسية في عقد العمل السعودي، وخطوات إعداده ومراجعته وتوثيقه عبر منصة قوى، وأبرز الأخطاء التي ينبغي لإدارات الموارد البشرية تجنبها.
تعني صياغة عقد العمل إعداد وثيقة تتوافق مع نظام العمل وتحدد بيانات الطرفين والوظيفة والأجر والمدة والتجربة والمزايا والالتزامات وآلية التجديد والإنهاء. ويجب توثيق عقود السعوديين وغير السعوديين عبر منصة قوى. ولا يمنع استخدام النموذج الموحد من إضافة بنود أخرى، بشرط ألا تخالف النظام أو لائحته أو القرارات المنظمة للعلاقة العمالية.
ما المقصود بصياغة عقود العمل؟
صياغة عقود العمل هي عملية تحديد حقوق صاحب العمل والعامل والتزاماتهما وتحويلها إلى بنود مكتوبة واضحة، مع مراعاة طبيعة الوظيفة ونوع العقد ونظام الأجر والسياسات الداخلية والمتطلبات النظامية.
ولا تقتصر الصياغة على استخدام مصطلحات قانونية، بل تشمل الإجابة عن أسئلة عملية، مثل:
ما المهام المطلوبة من الموظف؟
أين يؤدي العمل؟
هل العقد محدد المدة؟
كيف يتجدد؟
ما المزايا التي تدخل ضمن الأجر؟
كيف تحتسب العمولة؟
هل توجد فترة تجربة؟
ما المعلومات التي يجب الحفاظ على سريتها؟
ما الإجراء المتبع عند انتهاء العلاقة؟
هل يحق للموظف التعامل مع عملاء الشركة بعد خروجه؟
كلما كانت الإجابات مكتوبة بدقة، انخفضت مساحة الاختلاف عند تطبيق العقد.
ويعرف نظام العمل عقد العمل بأنه اتفاق يلتزم العامل بموجبه بالعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر. كما يشترط كتابة العقد من نسختين وتوثيقه وفق الإجراءات النظامية، مع بقاء حق العامل في إثبات العلاقة وحقوقها إذا لم يكن العقد مكتوبًا.
لماذا لا يكفي استخدام نموذج عقد عام؟
النموذج العام يصلح كنقطة بداية، لكنه لا يعالج دائمًا التفاصيل الخاصة بكل وظيفة أو قطاع.
فعقد مدير المبيعات يحتاج إلى تنظيم العمولات والعملاء والمعلومات التجارية، بينما يحتاج عقد المطور التقني إلى بنود تتعلق بالشفرة البرمجية والملكية الفكرية وأمن المعلومات.
أما عقد المدير التنفيذي فقد يحتاج إلى:
تحديد الصلاحيات الإدارية.
تنظيم المكافأة السنوية.
ربط الحوافز بمؤشرات أداء واضحة.
تنظيم تضارب المصالح.
تقييد تمثيل الشركة أمام جهات معينة.
حماية قواعد بيانات العملاء.
تحديد إجراءات تسليم الملفات والصلاحيات عند انتهاء العقد.
وقد يؤدي استخدام بند موحد في جميع العقود إلى منح الموظف حقًا لم تقصده الشركة، أو فرض التزام يصعب تطبيقه، أو ترك مسألة مالية مهمة دون تنظيم.
لذلك تعتمد صياغة عقد العمل الجيدة على ثلاثة مستويات:
متطلبات نظام العمل.
بيانات الوظيفة والعرض المالي.
سياسات المنشأة وطبيعة المخاطر المرتبطة بالدور.
أهم النقاط باختصار
العقد يجب أن يعكس التطبيق الفعلي داخل الشركة.
الراتب الأساسي يختلف عن البدلات والعمولات.
فترة التجربة يجب أن تذكر صراحة.
مكان العمل والوصف الوظيفي لا ينبغي أن يكونا مبهمين.
تجديد العقد يحتاج إلى آلية واضحة.
عدم المنافسة لا يناسب جميع الموظفين.
الموظف غير السعودي يجب أن يكون عقده محدد المدة.
توثيق العقد لا يعالج أخطاء صياغته تلقائيًا.
ما الإطار النظامي لصياغة عقود العمل في السعودية؟
تضع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية نموذجًا موحدًا لكل نوع من أنواع عقود العمل.
ويجب أن يحتوي العقد بصورة أساسية على:
اسم صاحب العمل ومكانه.
اسم العامل وجنسيته.
بيانات إثبات الشخصية.
عنوان إقامة العامل.
الأجر والمزايا والبدلات.
نوع العمل ومكانه.
تاريخ الالتحاق.
مدة العقد إذا كان محدد المدة.
الحقوق والالتزامات الأساسية لكل طرف.
ويجوز للطرفين إضافة بنود أخرى، بشرط ألا تتعارض مع نظام العمل أو لائحته أو القرارات الصادرة لتنفيذه. موذج قوى لا يمنع الشركة من تنظيم التفاصيل الخاصة بالوظيفة، لكنه يضع إطارًا لا يجوز تجاوزه بشروط تقلل الحقوق النظامية أو تعفي أحد الطرفين من التزامات مقررة عليه.
تنبيه قانوني
توقيع الموظف على بند مخالف لنظام العمل لا يجعله صحيحًا بالضرورة. لذلك يجب التمييز بين البنود التي يجوز التفاوض عليها، مثل طريقة احتساب الحافز، وبين الحقوق النظامية التي لا يجوز الانتقاص منها.
بيانات الطرفين
يجب تسجيل الاسم والهوية أو الإقامة والعنوان وبيانات المنشأة بصورة مطابقة للسجلات الرسمية.
ولا يفضل استخدام اسم تجاري مختصر إذا كان مختلفًا عن الاسم القانوني لصاحب العمل المسجل في السجل التجاري.
المسمى والوصف الوظيفي
ينبغي ألا يقتصر العقد على مسمى مثل «مدير» أو «أخصائي» دون بيان طبيعة المهام الأساسية.
يمكن إرفاق وصف وظيفي بالعقد يتضمن:
المسؤوليات الرئيسية.
المدير المباشر.
نطاق الصلاحيات.
مؤشرات الأداء.
التقارير المطلوبة.
حدود تمثيل الشركة.
العهد والأدوات المسلمة.
ويجب تجنب صياغة تمنح الشركة حق تغيير الوظيفة بصورة جوهرية دون موافقة العامل؛ إذ لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه دون موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة المؤقتة التي حددها النظام. ان العمل
يحدد العقد المدينة والمقر، وما إذا كان العمل يتطلب الانتقال بين الفروع أو زيارة العملاء أو العمل عن بعد.
ولا يجوز نقل العامل إلى مكان يقتضي تغيير محل إقامته دون موافقته الكتابية، مع وجود استثناء للحالات العارضة لمدة محدودة وتحمل صاحب العمل تكاليف الانتقال والإقامة. ة العقد وآلية التجديد
يجب تحديد ما إذا كان العقد:
محدد المدة.
غير محدد المدة.
مرتبطًا بإنجاز عمل معين.
إذا كان محدد المدة، ينبغي بيان تاريخ البداية والنهاية، ومدة كل تجديد، وطريقة إشعار الطرف الآخر بعدم الرغبة في التجديد.
وقد يتحول عقد العامل السعودي المحدد إلى غير محدد المدة إذا تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلية مع التجديد أربع سنوات، أيهما أقل، واستمر الطرفان في تنفيذه. ولا يطبق التحول بالطريقة نفسها على غير السعودية التجربة
فترة التجربة ليست إلزامية، لكنها إذا استخدمت فيجب النص عليها صراحة وتحديد مدتها.
ولا يجوز أن يزيد مجموع فترة التجربة على 180 يومًا. ويجوز لكل طرف إنهاء العقد خلالها وفق الأحكام المنظمة لها. كما لا يجوز إخضاع العامل للتجربة أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه، إلا في الحالات التي أجازها النظام وباتفاق مكتوب. العقد:
تاريخ بداية التجربة.
مدتها.
معايير التقييم.
المسؤول عن التقييم.
طريقة إخطار العامل بالقرار.
الأجر والبدلات والمزايا
يعد بند الأجر من أكثر البنود تأثيرًا في النزاعات العمالية.
يجب الفصل بين:
الراتب الأساسي.
بدل السكن.
بدل النقل.
البدلات النقدية الأخرى.
العمولة.
الحوافز.
المكافأة السنوية.
المزايا العينية.
التأمين الطبي.
تذاكر السفر عند الاتفاق عليها.
إذا كان الموظف يتقاضى عمولة، فينبغي تحديد:
نسبة العمولة.
الصفقة التي تستحق عنها.
توقيت الاستحقاق.
أثر إلغاء الصفقة.
أثر تحصيل العميل جزئيًا.
وضع العمولة عند انتهاء العقد.
الجهة التي تعتمد أرقام المبيعات.
وتزداد أهمية دقة بند الأجر بعد تطبيق نموذج عقد العمل الموثق بوصفه سندًا تنفيذيًا بالنسبة إلى بند الأجر، والذي يشمل الراتب الأساسي وبدلات السكن والنقل والبدلات النقدية الأخرى وفق النموذج المعتمد. عات وأيام العمل
يجب أن يتوافق العقد مع نظام تشغيل المنشأة ولائحة تنظيم العمل.
ويفضل تحديد:
عدد ساعات العمل.
أيام الدوام.
يوم الراحة الأسبوعية.
نظام الورديات.
العمل الإضافي.
الحضور والانصراف.
العمل خلال المواسم.
تنظيم العمل عن بعد.
ولا يفضل وضع ساعات تختلف عن الواقع؛ لأن سجلات الحضور وكشوف الرواتب قد تستخدم عند فحص المطالبة.
الإجازات
يمكن الإحالة إلى نظام العمل ولائحة المنشأة، مع تنظيم الإجراءات الداخلية لطلب الإجازة واعتمادها وتسليم المهام.
ولا يجوز أن يتضمن العقد شروطًا تنتقص من الحد الأدنى للحقوق المقررة نظامًا.
السرية وحماية المعلومات
يجب تحديد المقصود بالمعلومات السرية بدلًا من استخدام عبارة عامة تشمل كل معلومة يعرفها الموظف.
وقد تشمل السرية:
بيانات العملاء.
الأسعار.
العروض التجارية.
خطط التسويق.
العقود.
كلمات المرور.
قواعد البيانات.
المعلومات المالية.
الشفرة البرمجية.
خطط المنتجات.
كما ينبغي تحديد طريقة إعادة الملفات وحذف النسخ الإلكترونية عند انتهاء العلاقة.
شرط عدم المنافسة
لا يضاف شرط عدم المنافسة تلقائيًا إلى جميع العقود.
يجوز استخدامه إذا كانت طبيعة عمل الموظف تسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو مصالحه المشروعة. ويجب أن يكون الشرط مكتوبًا ومحددًا من حيث المدة والمكان ونوع العمل، وألا تتجاوز مدته سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة. يمنع الموظف من ممارسة أي عمل في المملكة أو في قطاع واسع دون مبرر، فقد تثير نزاعًا حول مدى صحته وإمكانية تطبيقه.
تحتاج الشركات التقنية والإبداعية والاستشارية إلى تنظيم ملكية الأعمال التي ينتجها الموظف في أثناء عمله.
وقد يشمل البند:
التصاميم.
البرامج.
قواعد البيانات.
التقارير.
الدراسات.
الأدلة التشغيلية.
المحتوى.
الاختراعات والتحسينات.
المواد التدريبية.
ويجب تنسيق هذا البند مع الأنظمة المرتبطة بالملكية الفكرية وطبيعة المشروع، وليس الاكتفاء بجملة عامة.
التجديد والإنهاء والإشعارات
ينبغي أن يوضح العقد:
حالات انتهاء العلاقة.
آلية عدم التجديد.
طريقة تقديم الاستقالة.
مدة الإشعار.
وسيلة إرسال الإشعارات.
إجراءات تسليم العهد.
إلغاء الصلاحيات التقنية.
تصفية المستحقات.
إصدار شهادة الخدمة.
ولا ينبغي صياغة حق الإنهاء بطريقة تتجاهل نوع العقد والسبب والإشعار والتعويضات المحتملة.
كيف تختلف الصياغة حسب نوع عقد العمل؟
نوع العقد | أهم ما يجب تنظيمه |
محدد المدة | تاريخ النهاية، التجديد، الإشعار بعدم التجديد |
غير محدد المدة | السبب المشروع، مهلة الإشعار، إجراءات الإنهاء |
لإنجاز عمل معين | وصف العمل ومعايير اكتماله واعتماد التسليم |
عمل عن بعد | ساعات التوفر والأجهزة وأمن المعلومات وقياس الأداء |
بعض الوقت | الأيام والساعات والأجر وطريقة تسجيل الحضور |
عمل مرن | الأجر بالساعة والتوثيق عبر المنصة المخصصة |
مدير تنفيذي | الصلاحيات والحوافز وتعارض المصالح والسرية |
موظف مبيعات | العمولة والعملاء والتحصيل وإلغاء الصفقات |
لا توجد صياغة واحدة تناسب جميع العلاقات؛ فقد يكون البند نفسه ضروريًا لعقد، وغير مناسب لعقد آخر.
كيف تتم صياغة عقد عمل الموظف غير السعودي؟
يجب أن يكون عقد العامل غير السعودي مكتوبًا ومحدد المدة.
وإذا لم يحدد العقد مدته، تعد مدته سنة من تاريخ مباشرة العامل الفعلية، وإذا استمر العمل بعدها يعد العقد متجددًا لمدة مماثلة. لنقاط الآتية:
المهنة المسجلة.
المسمى الوظيفي.
مدة العقد.
تاريخ المباشرة.
موقع العمل.
الراتب والبدلات.
السكن أو بدله.
النقل أو بدله.
التأمين الطبي.
تذاكر السفر عند الاتفاق.
الالتزامات المتعلقة برخصة العمل والإقامة.
الإجراءات عند انتهاء العلاقة.
توافق بيانات العقد مع البيانات المسجلة في قوى.
كما تتطلب إدارة الموظف غير السعودي وجود رخصة عمل وإقامة وتأمين طبي وفق حالته ومتطلبات التوظيف.
ما الفرق بين عرض العمل وعقد العمل؟
عرض العمل وثيقة أولية توضح الشروط التي تقترحها الشركة على المرشح، بينما عقد العمل هو الوثيقة المنظمة للعلاقة بعد اتفاق الطرفين وتوثيقها.
قد يتضمن العرض:
المسمى.
الراتب.
المزايا.
مقر العمل.
التاريخ المتوقع للبدء.
شروطًا تسبق التوظيف.
أما العقد فيتضمن تفاصيل أوسع، مثل المدة والتجديد والتجربة والسرية والإنهاء والحقوق والالتزامات.
ويجب ألا توجد فروق غير مبررة بين العرض والعقد، خاصة في الراتب والمزايا والمسمى وموقع العمل. وإذا طرأ تغيير، ينبغي توضيحه للمرشح والحصول على موافقته قبل التوثيق.
ما خطوات صياغة عقود العمل للشركات؟
مراجعة نشاط الشركة وهيكلها.
تحديد نوع الوظائف.
إعداد وصف وظيفي لكل فئة.
تحديد نوع العقد ومدته.
مراجعة هيكل الأجور والمزايا.
إعداد البنود الإضافية.
مطابقة العقد مع لائحة تنظيم العمل.
مراجعته قانونيًا وتشغيليًا.
اعتماده من الإدارة والموارد البشرية.
إرساله إلى الموظف للمراجعة.
توثيقه عبر قوى.
حفظ النسخة النهائية ومتابعة التجديد.
ويفضل أن تنشئ الشركة مكتبة نماذج منفصلة، مثل:
نموذج للموظفين الإداريين.
نموذج للمبيعات.
نموذج للمديرين.
نموذج للموظفين غير السعوديين.
نموذج للعمل عن بعد.
نموذج للمشروعات المحددة.
وتتيح منصة قوى إنشاء نماذج عقود يمكن إعادة استخدامها للوظائف المتشابهة، مع تعديل بيانات الموظف والتفاصيل الخاصة بكل علاقة.
كيف يتم توثيق عقد العمل عبر منصة قوى؟
يتم إنشاء العقد من حساب المنشأة في قوى، ثم يرسل إلى الموظف، ويستطيع قبوله أو رفضه أو طلب تعديله.
بعد موافقة الطرفين، يصبح العقد موثقًا ومعتمدًا من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. وتكون الخدمة إلكترونية، بينما يعتمد اكتمالها على استجابة الموظف، ويلغى الطلب تلقائيًا إذا لم تتم الاستجابة خلال عشرة أيام. العملية:
تسجيل الدخول إلى قوى أعمال.
اختيار المنشأة.
الدخول إلى إدارة وتوثيق العقود.
إدخال بيانات الموظف.
تحديد المسمى والمهنة.
تسجيل مدة العقد والتجربة.
إدخال الراتب والبدلات.
إضافة البنود المناسبة.
مراجعة البيانات.
إرسال العقد إلى الموظف.
معالجة طلبات التعديل.
حفظ العقد بعد اعتماده.
ويجب توثيق عقود الموظفين من تاريخ بدء العمل، بما في ذلك الموظفون الخاضعون للتجربة، كما يشمل التوثيق السعوديين وغير السعوديين. لتوثيق خلال 2026
أعلنت وزارة الموارد البشرية رفع مستهدف الالتزام بتوثيق العقود إلى 85% اعتبارًا من 30 أبريل 2026، ثم إلى 90% بنهاية 30 يونيو 2026.
كما أصبح توثيق عقود العاملين السعوديين عبر قوى شرطًا لاحتسابهم في نسب التوطين في برنامج نطاقات ابتداءً من 15 أبريل 2026.
ما الأخطاء الشائعة في صياغة عقود العمل؟
استخدام عقد واحد لجميع الوظائف.
عدم تحديد المزايا والبدلات.
كتابة عمولة دون آلية احتساب.
إغفال مدة العقد أو التجديد.
استخدام وصف وظيفي مبهم.
وضع فترة تجربة دون تحديد مدتها.
عدم تنظيم العمل عن بعد.
استخدام شرط عدم منافسة واسع.
عدم ربط العقد بلائحة الشركة.
اختلاف العقد عن عرض العمل.
اختلاف الراتب المكتوب عن المدفوع.
تغيير الوظيفة دون ملحق مكتوب.
عدم توثيق العقد منذ بداية العمل.
الاعتماد على مراسلات غير رسمية.
إنهاء العقد دون مراجعة آثاره.
وقد يحول الخطأ البسيط في صياغة الأجر أو مدة العقد إلى مطالبة مالية كبيرة، خصوصًا عند تكرار الخطأ في عقود عدد كبير من الموظفين.
تزداد أهمية المراجعة القانونية عند:
إعداد نماذج عقود لأول مرة.
توظيف مديرين تنفيذيين.
وضع نظام عمولات معقد.
توظيف غير السعوديين.
تطبيق العمل عن بعد.
إضافة شرط عدم منافسة.
حماية معلومات حساسة.
نقل موظفين بين الشركات التابعة.
تعديل هيكل الرواتب.
تحويل العقود من محددة إلى غير محددة.
إعادة هيكلة الوظائف.
إنهاء عدد من العقود.
ظهور نزاع مع موظف.
تحديث العقود بعد تعديل الأنظمة.
ويفضل إجراء المراجعة قبل إرسال العقد إلى الموظف؛ لأن تعديل بعض البنود بعد توقيعه وتوثيقه يحتاج إلى موافقته.
دور مكتب محاماة لزم في صياغة عقود العمل
يعرض مكتب محاماة لزم ضمن خدماته صياغة العقود والاستشارات القانونية والقضايا العمالية الموجهة للشركات، كما يتناول موقعه مراجعة عقود العمل واللوائح الداخلية وإدارة النزاعات العمالية. خدمات المكتب:
دراسة نشاط الشركة واحتياجاتها.
مراجعة نماذج العقود الحالية.
تحديد المخاطر التعاقدية.
إعداد عقود الموظفين.
صياغة عقود المديرين التنفيذيين.
تنظيم العمولات والمكافآت.
صياغة السرية وعدم المنافسة.
إعداد ملاحق تعديل العقود.
مراجعة التوثيق عبر قوى.
مواءمة العقد مع لائحة تنظيم العمل.
تقديم الاستشارات لإدارة الموارد البشرية.
مراجعة قرارات التجديد والإنهاء.
إدارة التسويات والنزاعات العمالية.
تمثيل الشركة أمام الجهات المختصة.
ولا يقتصر دور المحامي على تحسين لغة العقد، بل يشمل ربط بنوده بالتطبيق اليومي وسياسات الموارد البشرية والمستندات التي ستستخدمها الشركة عند وقوع خلاف.
الخاتمة
تبدأ صياغة عقود العمل الفعالة بفهم الوظيفة وطبيعة الأجر ومدة الاحتياج، ثم اختيار نوع العقد وكتابة البنود بطريقة تتوافق مع نظام العمل والتطبيق الفعلي داخل المنشأة.
وينبغي أن يكون العقد واضحًا في تحديد الراتب والبدلات والعمولات وفترة التجربة ومكان العمل والتجديد والسرية والإنهاء. كما يجب توثيقه عبر منصة قوى منذ بداية العلاقة، ومراجعته عند تغيير الوظيفة أو الراتب أو نمط العمل.
لا يحمي العقد الطويل الشركة إذا كانت بنوده عامة أو متعارضة، بينما يمكن لعقد منظم ومخصص للوظيفة أن يقلل مساحة النزاع ويجعل حقوق الطرفين والتزاماتهما قابلة للفهم والتطبيق.
لذلك من الأفضل أن تتعامل المنشأة مع عقود الموظفين باعتبارها جزءًا من إدارة المخاطر والحوكمة، لا مجرد إجراء إداري يسبق مباشرة العمل.
راجع عقود موظفي شركتك قبل اعتمادها
إذا كانت منشأتك تحتاج إلى إعداد نماذج جديدة أو مراجعة العقود الحالية، يمكن لفريق مكتب محاماة لزم دراسة هيكل الوظائف والأجور، وصياغة البنود المناسبة، ومراجعة التوثيق عبر قوى، وتوضيح المخاطر النظامية قبل التوقيع أو التجديد.
الأسئلة الشائعة
هل يجب كتابة عقد العمل في السعودية؟
نعم، يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين ويحتفظ كل طرف بنسخة، كما يجب توثيقه وفق الإجراءات النظامية. ويظل العقد قائمًا حتى إذا لم يكن مكتوبًا، ويجوز للعامل في هذه الحالة إثبات العلاقة والحقوق الناشئة عنها بوسائل الإثبات المتاحة.
ما البيانات الأساسية في عقد العمل السعودي؟
يحتوي العقد على بيانات صاحب العمل والعامل، والجنسية والعنوان، والأجر والمزايا والبدلات، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق، ومدة العقد إذا كان محددًا، والحقوق والالتزامات الأساسية. ويمكن إضافة بنود أخرى بشرط ألا تخالف النظام.
هل يجوز إضافة بنود إلى عقد منصة قوى؟
نعم، يجوز إضافة بنود تتناسب مع الوظيفة والمنشأة، مثل السرية والعمولات والعمل عن بعد وتسليم العهد، بشرط ألا تتعارض مع نظام العمل أو لائحته أو القرارات الصادرة لتنفيذه، وألا تنتقص من الحقوق النظامية للعامل.
هل يجب توثيق العقد خلال فترة التجربة؟
نعم، يجب توثيق عقد الموظف من تاريخ بدء العمل، حتى إذا كان خاضعًا لفترة تجربة. ويجب أن يبين العقد وجود فترة التجربة ومدتها بوضوح، مع مراعاة الحد الأقصى المقرر في نظام العمل.
ما الفرق بين عرض العمل وعقد العمل؟
عرض العمل وثيقة أولية توضح الشروط المقترحة، مثل المسمى والراتب والمزايا، بينما عقد العمل هو الوثيقة التي تنظم العلاقة الكاملة ومدة العقد والتجربة والالتزامات والإنهاء. ويجب ألا يتعارض العقد النهائي مع العرض المقبول دون توضيح وموافقة.
كيف يصاغ شرط عدم المنافسة؟
يجب أن يكون شرط عدم المنافسة مكتوبًا ومبررًا بطبيعة وظيفة العامل، وأن يحدد المدة والمكان ونوع العمل بصورة واضحة. ولا يجوز أن تتجاوز مدته سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة، كما لا يناسب استخدامه في عقود جميع الموظفين دون تمييز.
هل يجب أن يكون عقد غير السعودي محدد المدة؟
نعم، يجب أن يكون عقد الموظف غير السعودي مكتوبًا ومحدد المدة. وإذا خلا من تحديد المدة، تعد مدته سنة من تاريخ مباشرة العامل الفعلية، ويتجدد لمدة مماثلة إذا استمرت العلاقة بعد انتهائها.
هل يمكن تعديل عقد العمل بعد توثيقه؟
نعم، يستطيع صاحب العمل إرسال طلب تعديل للعقد الموثق من خلال منصة قوى. ويمكن للموظف الموافقة أو الرفض، وإذا رفض التعديل تظل النسخة الموثقة السابقة سارية إلى أن يتفق الطرفان على التعديل أو يتم إلغاء الطلب وفق الإجراء المتاح.
ما أهم بند يحمي الشركة في عقد العمل؟
لا يوجد بند واحد يحمي جميع الشركات. تعتمد الحماية على وضوح الأجر والوظيفة والمدة والتجديد والتجربة والسرية والإنهاء. ويكون العقد أكثر فاعلية عندما يتوافق مع واقع العمل ولائحة المنشأة والمستندات والسياسات التي تطبقها إدارة الموارد البشرية.
