دليل الإجازات في نظام العمل السعودي للشركات والموظفين
6 أغسطس
9 دقيقة قراءة
تاريخ التحديث: 23 أغسطس
يُعد فهم دليل الإجازات في نظام العمل السعودي ضرورة عملية لإدارات الموارد البشرية وأصحاب المنشآت؛ لأن الخطأ في احتساب مدة الإجازة أو أجرها أو موعد استحقاقها قد يتحول إلى مطالبة عمالية ونزاع مالي. ولا تقتصر المشكلة على معرفة عدد أيام الإجازة السنوية، بل تشمل أيضًا الإجازات المرضية، وإجازات المناسبات، والحج، والاختبارات، والوضع، والإجازة دون أجر، وكيفية التعامل مع تداخل الإجازات.
يوضح هذا الدليل أنواع الإجازات التي يستحقها العامل الخاضع لنظام العمل السعودي، ومدتها وطريقة احتسابها، وأهم الالتزامات التي تقع على المنشأة. كما يبين الأخطاء التي ينبغي تجنبها عند إعداد سياسة الإجازات أو معالجة طلبات الموظفين، مع مراعاة أن بعض التفاصيل قد تختلف وفق العقد ولائحة تنظيم العمل وطبيعة المنشأة، بشرط ألا تقل حقوق العامل عن الحد النظامي.
يمنح نظام العمل السعودي العامل إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا، وترتفع إلى 30 يومًا بعد إكمال خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل. كما ينظم الإجازات المرضية، وإجازات الأعياد والمناسبات، والحج والاختبارات والإجازة دون أجر وإجازة الوضع. ويتعين على المنشأة توثيق الطلبات والأرصدة والأجور وتطبيق الأحكام دون الانتقاص من الحقوق النظامية.
ما المقصود بالإجازات في نظام العمل السعودي؟
الإجازات هي مدد يجيز فيها النظام للعامل الانقطاع عن أداء العمل مع استمرار العلاقة العمالية، وقد تكون بأجر كامل أو جزئي أو دون أجر بحسب نوع الإجازة وشروطها.
ولا ينبغي التعامل مع جميع الإجازات بالطريقة نفسها؛ فالإجازة السنوية تختلف عن المرضية في الاستحقاق والأجر، كما تختلف إجازة المناسبات عن الإجازة دون أجر من حيث حاجة العامل إلى موافقة صاحب العمل.
يسري هذا الدليل على العاملين الخاضعين لنظام العمل في القطاع الخاص. أما الموظفون الخاضعون لأنظمة الخدمة المدنية والعمالة المنزلية فقد تنطبق عليهم لوائح مختلفة.
أهم النقاط باختصار
الحد الأدنى للإجازة السنوية 21 يومًا.
ترتفع الإجازة السنوية إلى 30 يومًا بعد خمس سنوات متصلة.
الأصل تمتع العامل بإجازته، وليس استبدالها بمبلغ أثناء استمرار العمل.
يستحق العامل أجر الرصيد غير المستخدم عند انتهاء العلاقة العمالية.
الإجازة المرضية قد تصل إلى 120 يومًا خلال السنة المرضية.
إجازة الحج من 10 إلى 15 يومًا بشروط محددة.
إجازة الوضع 12 أسبوعًا بأجر كامل وفق التحديث الحالي.
الإجازة دون أجر تحتاج إلى اتفاق الطرفين.
يجب توثيق الطلبات والموافقات والتأجيلات في سجلات المنشأة.
نوع الإجازة | المدة الأساسية | الأجر | أبرز الشروط |
الإجازة السنوية | 21 يومًا | كامل | ترتفع إلى 30 يومًا بعد خمس سنوات |
الإجازة المرضية | حتى 120 يومًا | متدرج | تقرير أو إثبات طبي معتمد |
الزواج | 5 أيام | كامل | تقديم ما يثبت المناسبة |
ولادة مولود للعامل | 3 أيام | كامل | تقديم ما يثبت الولادة |
وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع | 5 أيام | كامل | إثبات صلة القرابة والوفاة |
وفاة الأخ أو الأخت | 3 أيام | كامل | وفق أحكام النظام المحدثة |
الحج | من 10 إلى 15 يومًا | كامل | مرة واحدة وبعد سنتين متصلتين |
الاختبارات | بعدد أيامها الفعلية | بحسب الحالة | إشعار المنشأة وإثبات الاختبارات |
الإجازة دون أجر | بالاتفاق | دون أجر | موافقة العامل وصاحب العمل |
إجازة الوضع | 12 أسبوعًا | كامل | وفق الضوابط النظامية |
عدة وفاة الزوج | بحسب حالة العاملة | كامل وفق النظام | تختلف للمسلمة وغير المسلمة |
ما مدة الإجازة السنوية في نظام العمل السعودي؟
يستحق العامل إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا عن كل سنة، وترتفع إلى 30 يومًا إذا أمضى خمس سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل نفسه.
هذه المدة تمثل الحد الأدنى النظامي؛ لذلك يجوز لعقد العمل أو لائحة المنشأة منح العامل مدة أطول، لكن لا يجوز أن تنص السياسة الداخلية على مدة تقل عن الحق المقرر نظامًا.
كما يجب دفع أجر الإجازة مقدمًا، ويحدد صاحب العمل موعدها وفق مقتضيات العمل، مع إشعار العامل بالموعد قبل وقت كافٍ وفق الأحكام النظامية.
نعم، لصاحب العمل تنظيم مواعيد الإجازات وفق احتياجات التشغيل، لكن لا يعني ذلك حرمان العامل من الإجازة أو تأجيلها بصورة مفتوحة.
من الأفضل أن تضع المنشأة خطة سنوية توضح:
فترات ضغط العمل.
الحد الأعلى للعاملين الذين يمكنهم الغياب في الوقت نفسه.
آلية تقديم طلب الإجازة.
مدة الإشعار المطلوبة.
صاحب الصلاحية في الاعتماد.
إجراءات تسليم المهام قبل بدء الإجازة.
هل يجوز تأجيل الإجازة السنوية؟
يجوز تأجيل الإجازة أو جزء منها وفق الضوابط النظامية. وإذا كان التأجيل بناءً على طلب العامل، فينبغي توثيق طلبه وموافقة المنشأة عليه.
وقد تؤجل المنشأة الإجازة بسبب ظروف العمل ضمن الحدود التي يسمح بها النظام. أما تجاوز المدة النظامية للتأجيل فيحتاج إلى موافقة العامل الكتابية، ولا يصح ترك الرصيد يتراكم دون تنظيم أو توثيق.
تنبيه قانوني موافقة العامل شفهيًا على تأجيل إجازته لا توفر للمنشأة حماية كافية عند حدوث نزاع. الأفضل توثيق الطلب والموافقة وتاريخ التمتع البديل من خلال نظام الموارد البشرية أو مراسلة رسمية.
ما إجازات الأعياد والمناسبات الرسمية؟
يستحق العامل إجازات بأجر كامل في المناسبات والأعياد التي تحددها الأنظمة واللوائح، ومنها عيد الفطر وعيد الأضحى واليوم الوطني ويوم التأسيس وفق القرارات المنظمة.
تحتاج المنشأة إلى مراجعة التعميم الرسمي الصادر لكل مناسبة، خصوصًا في القطاعات التي تتطلب استمرار العمل. وإذا كُلّف العامل بالعمل خلال أيام الإجازات الرسمية، فينبغي معالجة ذلك وفق أحكام العمل الإضافي أو التعويض النظامي المنطبق.
ما إجازات الزواج والوفاة والمولود؟
يستحق العامل إجازات مدفوعة الأجر في عدد من المناسبات الشخصية، وأبرزها:
خمسة أيام عند الزواج.
ثلاثة أيام عند ولادة مولود.
خمسة أيام عند وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع.
ثلاثة أيام عند وفاة الأخ أو الأخت وفق الأحكام المحدثة.
ويحق لصاحب العمل طلب المستندات المؤيدة للحالة. لذلك ينبغي أن تحدد سياسة المنشأة أنواع الإثبات المقبولة، مع مراعاة خصوصية الموظف وعدم طلب بيانات لا ترتبط بإثبات الاستحقاق.
كيف تُحسب الإجازة المرضية؟
يستحق العامل الذي يثبت مرضه إجازة مرضية خلال السنة المرضية الواحدة وفق الترتيب الآتي:
الثلاثون يومًا الأولى بأجر كامل.
الستون يومًا التالية بثلاثة أرباع الأجر.
الثلاثون يومًا التالية دون أجر.
يمكن أن تكون الإجازات متصلة أو متقطعة. وتبدأ السنة المرضية من تاريخ أول إجازة مرضية وفق الضوابط المطبقة.
ولا يكفي الغياب دون تقديم إثبات؛ إذ يحق للمنشأة تطبيق إجراءاتها المعتمدة للتحقق من التقرير الطبي، بشرط أن تكون السياسة واضحة ومتوافقة مع النظام وألا تُستخدم لرفض تقارير صحيحة دون مسوغ.
يهمك ايضا نظام الشركات السعودي
هل يجوز ربط الإجازة المرضية بالإجازة السنوية؟
يجوز للعامل طلب وصل إجازته السنوية بالإجازة المرضية. ويجب على إدارة الموارد البشرية تسجيل كل نوع بصورة مستقلة حتى لا يُخصم الغياب المرضي خطأً من الرصيد السنوي.
ومن المهم كذلك التفرقة بين المرض العادي وإصابة العمل؛ لأن إصابات العمل تخضع لأحكام مختلفة من حيث العلاج والتعويض والالتزامات المترتبة على المنشأة.
ما شروط إجازة الحج؟
يستحق العامل إجازة بأجر تتراوح بين 10 و15 يومًا، وتشمل إجازة عيد الأضحى، لأداء فريضة الحج مرة واحدة طوال مدة خدمته، بشرط:
ألا يكون العامل قد أدى الفريضة من قبل.
أن يكون قد أمضى سنتين متصلتين على الأقل لدى صاحب العمل.
مراعاة تنظيم عدد المستفيدين سنويًا وفق مقتضيات العمل.
يجوز للمنشأة تنظيم مواعيد إجازات الحج وعدد المستفيدين منها، لكن يجب أن يكون التنظيم مبنيًا على معايير واضحة وغير تمييزية.
متى يستحق العامل إجازة الاختبارات؟
إذا وافق صاحب العمل على انتساب العامل إلى مؤسسة تعليمية أو استمراره فيها، استحق إجازة بأجر كامل لأداء اختبار سنة غير معادة، وتكون بعدد أيام الاختبارات الفعلية.
أما اختبارات السنة المعادة فقد تختلف معالجتها، وقد تكون الإجازة دون أجر وفق الحالة النظامية. ويجب على العامل:
تقديم طلب الإجازة قبل موعد الاختبار بالمدة النظامية.
إرفاق جدول الاختبارات.
تقديم ما يثبت أداء الاختبار إذا طلبت المنشأة ذلك.
ولا تدخل أيام التحضير العامة ضمن أيام الاختبار الفعلية إلا إذا كانت سياسة المنشأة تمنح ميزة إضافية.
هل يحق للعامل الحصول على إجازة دون أجر؟
نعم، لكن الإجازة دون أجر لا تُمنح بإرادة العامل وحده؛ بل تحتاج إلى موافقة صاحب العمل واتفاق الطرفين على مدتها.
إذا تجاوزت الإجازة دون أجر المدة المحددة نظامًا، فقد يُعد عقد العمل موقوفًا خلال المدة الزائدة ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. ويؤثر وقف العقد في بعض الحقوق المرتبطة بمدة الخدمة، ولذلك ينبغي بيان الأثر كتابةً قبل اعتماد الإجازة.
يُستحسن أن يتضمن قرار الإجازة:
تاريخ البداية والنهاية.
أثرها في الأجر والمزايا.
أثرها في مدة الخدمة.
تاريخ العودة.
آلية طلب التمديد.
ما يترتب على عدم مباشرة العمل.
إجازة الوضع في نظام العمل السعودي
للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل مدتها 12 أسبوعًا، منها ستة أسابيع وجوبية بعد الوضع. ويمكن توزيع الأسابيع الستة الأخرى وفق الضوابط النظامية، ابتداءً من مدة تسبق التاريخ المرجح للولادة بناءً على شهادة طبية.
وفي حال تأخر الوضع عن التاريخ المرجح وأصبح المتبقي أقل من الأسابيع الوجوبية، تُعامل المدة المكملة وفق أحكام النظام. كما يحق للعاملة تمديد إجازة الوضع شهرًا دون أجر.
وأكدت وزارة الموارد البشرية في صفحتها الرسمية الحديثة مدة الاثني عشر أسبوعًا، ولذلك ينبغي ألا تعتمد المنشأة على نماذج أو أدلة قديمة ما زالت تشير إلى عشرة أسابيع. إجازة الوضع – وزارة الموارد البشرية
إجازة رعاية الطفل المريض أو ذي الإعاقة
إذا أنجبت العاملة طفلًا مريضًا أو من ذوي الإعاقة وتحتاج حالته إلى مرافق مستمر، فلها إجازة مدتها شهر بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع، ويجوز تمديدها شهرًا دون أجر وفق الشروط النظامية.
كيف تُعالج إجازة عدة وفاة الزوج؟
للعاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة عدة بأجر كامل مدتها أربعة أشهر وعشرة أيام. وإذا كانت حاملًا، تراعي المدة الأحكام النظامية المرتبطة بالحمل والوضع.
أما العاملة غير المسلمة فلها إجازة بأجر كامل مدتها 15 يومًا عند وفاة زوجها. ويجب التعامل مع مستندات الحالة بسرية واحترام خصوصية العاملة.
ماذا يحدث عند تداخل الإجازات؟
يمثل تداخل الإجازات أحد أكثر أسباب أخطاء الرواتب والأرصدة. وقد تتداخل الإجازة السنوية مع:
الراحة الأسبوعية.
إجازة أحد العيدين.
الإجازة المرضية.
إجازة المناسبات.
اليوم الوطني أو يوم التأسيس.
لا توجد قاعدة واحدة تطبق على جميع صور التداخل؛ إذ تختلف المعالجة باختلاف نوعي الإجازة وترتيبهما وما تقرره اللائحة التنفيذية. لذلك يجب مراجعة سبب الغياب وتاريخه وعدم خصم الأيام آليًا من الرصيد السنوي.
هل يجوز استبدال الإجازة السنوية بمقابل مالي؟
الأصل أن يتمتع العامل بإجازته خلال الخدمة، ولا يتنازل عنها مقابل مبلغ مالي أثناء استمرار العلاقة العمالية.
لكن عند انتهاء علاقة العمل يستحق العامل أجر أيام الإجازة التي لم يتمتع بها. ولهذا ينبغي تحديث رصيد الإجازات دوريًا ومطابقته مع كشوف الرواتب وقرارات التأجيل؛ حتى لا تظهر فروقات مالية عند انتهاء العقد.
التزامات الشركات عند إدارة الإجازات
ينبغي على المنشأة تطبيق إجراءات موحدة تشمل:
إعداد سياسة إجازات متوافقة مع نظام العمل.
بيان أنواع الإجازات ومددها ومستنداتها.
توثيق طلبات الإجازة والاعتماد والرفض.
تسجيل سبب رفض أو تأجيل الطلب.
إشعار العامل بموعد الإجازة السنوية.
تحديث الأرصدة بصورة منتظمة.
الفصل بين الإجازة السنوية والمرضية.
مراجعة الأجر المستحق لكل نوع.
حفظ التقارير الطبية بسرية.
تدريب الموارد البشرية والمديرين على السياسة.
أخطاء شائعة في إدارة إجازات الموظفين
خصم الإجازة المرضية من الرصيد السنوي.
تأجيل الإجازة دون موافقة موثقة.
حرمان العامل من رصيده بسبب ضغط العمل.
تطبيق سياسة تقل عن الحد النظامي.
الاعتماد على نسخة قديمة من النظام.
عدم دفع أجر الرصيد عند نهاية الخدمة.
رفض إجازة مناسبة رغم وجود الإثبات.
عدم توضيح أثر الإجازة دون أجر.
الخلط بين مرض عادي وإصابة عمل.
عدم معالجة تداخل الإجازات بطريقة صحيحة.
مربع تنبيه قانوني وجود بند في عقد العمل يخفض حق العامل عن الحد المقرر نظامًا لا يعني بالضرورة صحة تطبيقه. يجب مراجعة العقد ولائحة تنظيم العمل والنص النظامي معًا قبل اتخاذ قرار قد يترتب عليه خصم أجر أو رفض إجازة.
متى تحتاج المنشأة إلى محامي قضايا عمالية؟
تحتاج المنشأة إلى مراجعة قانونية متخصصة عندما يظهر خلاف حول استحقاق الإجازة أو أجرها، أو عند وجود أرصدة كبيرة ومتراكمة، أو اعتراض العامل على الخصم، أو ارتباط الغياب بإنهاء عقد العمل.
كما تفيد المراجعة القانونية عند:
إعداد أو تحديث لائحة الإجازات.
وجود تعارض بين العقد والسياسة الداخلية.
التعامل مع تقارير مرضية محل اعتراض.
حساب مقابل الرصيد عند نهاية الخدمة.
الرد على شكوى عمالية.
تمثيل المنشأة في التسوية الودية أو المحكمة العمالية.
يمكن الاطلاع على صفحة محامي قضايا عمالية للشركات لمعرفة نطاق الدعم القانوني الذي يمكن تقديمه للمنشآت.
تساعد شركة لزم للمحاماة والاستشارات القانونية الشركات على مراجعة سياسات الإجازات والتأكد من توافقها مع نظام العمل، ودراسة العقود ولوائح تنظيم العمل وسجلات الموارد البشرية.
كما يمكن للفريق دراسة الاعتراضات المتعلقة بأرصدة الإجازات أو الأجور، وتقييم المستندات، وصياغة الردود النظامية، ومساندة المنشأة في التسوية الودية وتمثيلها في النزاع العمالي عند الحاجة، دون تقديم وعود مسبقة بنتيجة القضية.
خاتمة دليل الإجازات في نظام العمل السعودي
يمنح دليل الإجازات في نظام العمل السعودي المنشأة أساسًا واضحًا لإدارة غياب الموظفين، لكنه لا يغني عن مراجعة ظروف كل حالة ومستنداتها. وتبدأ الإدارة الصحيحة بوضع سياسة مكتوبة، وتسجيل الأرصدة بدقة، وتوثيق الموافقات والتأجيلات، وتطبيق الأحكام بالتساوي على العاملين.
قبل رفض طلب إجازة أو خصم أيام من الرصيد أو الأجر، ينبغي تحديد نوع الإجازة والنص المنظم لها، والتحقق من المستندات وأثر العقد ولائحة تنظيم العمل. هذه الخطوات تقلل النزاعات وتحافظ على استمرارية التشغيل وحقوق أطراف العلاقة العمالية.
إذا كانت منشأتك تحتاج إلى مراجعة سياسة الإجازات أو معالجة اعتراض يتعلق برصيد إجازة أو أجرها، يمكن لفريق شركة لزم للمحاماة دراسة العقود والسجلات وتوضيح الإجراء النظامي المناسب قبل اتخاذ القرار.
الأسئلة الشائعة
كم عدد أيام الإجازة السنوية في نظام العمل السعودي؟
يستحق العامل إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا عن كل سنة، وترتفع إلى 30 يومًا بعد إكمال خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل. ويجوز أن يمنح العقد أو سياسة المنشأة مدة أكبر، لكن لا يجوز الانتقاص من الحد النظامي.
هل يحق لصاحب العمل رفض الإجازة السنوية؟
يحق لصاحب العمل تنظيم موعد الإجازة وفق احتياجات العمل، لكن لا يجوز حرمان العامل منها نهائيًا. ويمكن تأجيلها وفق الضوابط النظامية، مع ضرورة توثيق التأجيل والحصول على موافقة العامل الكتابية عندما يتطلب النظام ذلك.
هل الجمعة والسبت محسوبان ضمن الإجازة السنوية؟
تعتمد الإجابة على ترتيب الإجازة وأيام الراحة الأسبوعية وسياسة المنشأة والأحكام المنظمة لتداخل الإجازات. لذلك لا ينبغي خصم الأيام آليًا قبل تحديد بداية الإجازة ونهايتها وما إذا كانت أيام الراحة واقعة داخلها أو متصلة بها.
هل يمكن صرف بدل الإجازة أثناء استمرار العمل؟
الأصل أن يتمتع العامل بالإجازة السنوية ولا يستبدلها بمقابل مالي أثناء استمرار العلاقة العمالية. وعند انتهاء العلاقة يستحق العامل مقابل أيام الإجازة التي لم يستخدمها وفق الرصيد الصحيح والأجر المستحق.
كم مدة الإجازة المرضية؟
يستحق العامل خلال السنة المرضية 30 يومًا بأجر كامل، ثم 60 يومًا بثلاثة أرباع الأجر، ثم 30 يومًا دون أجر. ويشترط إثبات المرض بتقرير أو مستند طبي معتمد، سواء كانت الإجازات متصلة أو متقطعة.
كم مدة إجازة الزواج والوفاة؟
يستحق العامل خمسة أيام بأجر كامل عند الزواج، وخمسة أيام عند وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع. كما تقرر الأحكام المحدثة إجازة ثلاثة أيام عند وفاة الأخ أو الأخت، وللمنشأة طلب المستندات المؤيدة.
كم مدة إجازة الوضع في النظام السعودي؟
إجازة الوضع الحالية 12 أسبوعًا بأجر كامل، منها ستة أسابيع وجوبية بعد الوضع، وتوزع المدة الأخرى وفق الضوابط النظامية. ويحق للعاملة تمديد الإجازة شهرًا دون أجر.
هل الإجازة دون راتب حق إلزامي للعامل؟
لا، الإجازة دون أجر تحتاج إلى موافقة صاحب العمل واتفاق الطرفين على مدتها وآثارها. وقد يترتب على تجاوز مدة معينة وقف عقد العمل خلال المدة الزائدة ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
ماذا يفعل العامل إذا رفضت المنشأة منحه حقه في الإجازة؟
يبدأ العامل بمراجعة عقده وسياسة المنشأة وتقديم طلب أو اعتراض موثق. وإذا لم تُحل المشكلة، يمكن اللجوء إلى قنوات وزارة الموارد البشرية والتسوية الودية، ثم المحكمة العمالية عند تعذر التسوية.
