حقوق العمال الأجانب في السعودية: دليل الشركات وفق نظام العمل
6 أغسطس
10 دقيقة قراءة
تاريخ التحديث: 24 أغسطس
تمثل معرفة حقوق العمال الأجانب في السعودية جزءًا أساسيًا من امتثال المنشآت لنظام العمل؛ فالعامل غير السعودي يتمتع بالحقوق العمالية الأساسية المتعلقة بالعقد والأجر والإجازات وساعات العمل والسلامة ومكافأة نهاية الخدمة، مع خضوعه في الوقت نفسه لأحكام إضافية تخص رخصة العمل والإقامة والمهنة ونقل الخدمات.
ولا تقتصر مسؤولية الشركة على دفع الراتب في موعده؛ بل تشمل توثيق عقد العمل، وتجديد المستندات النظامية، وتحمل الرسوم التي أوجبها النظام، وعدم الاحتفاظ بجواز العامل، وتطبيق إجراءات صحيحة عند إنهاء العقد أو تسجيل الانقطاع عن العمل.
يوضح هذا الدليل أهم حقوق العامل الوافد والتزامات المنشأة، والفرق بين العامل الخاضع لنظام العمل والعامل المنزلي، وكيفية معالجة النزاع قبل وصوله إلى المحكمة العمالية.
يتمتع العامل الأجنبي في السعودية بحقوق الأجر والإجازات والراحة والتأمين والرعاية والسلامة ومكافأة نهاية الخدمة وفق نظام العمل وعقده الموثق. ويتحمل صاحب العمل رسوم الاستقدام والإقامة ورخصة العمل وتجديدها وتغيير المهنة والخروج والعودة، ولا يجوز له الاحتفاظ بجواز العامل أو إقامته أو بطاقة تأمينه الطبي.
أهم النقاط باختصار
يجب أن يكون العامل غير السعودي مرخصًا له بالعمل.
يجب وجود عقد عمل مكتوب وموثق ومحدد المدة.
لا يجوز تشغيل العامل في مهنة مختلفة دون استكمال الإجراء النظامي.
يلتزم صاحب العمل بدفع الأجر في موعده.
يتحمل صاحب العمل رسوم الاستقدام والإقامة ورخصة العمل.
لا يجوز الاحتفاظ بجواز العامل أو إقامته.
يتمتع العامل الأجنبي بالإجازات والراحة المقررة نظامًا.
يستحق مكافأة نهاية الخدمة عند توافر شروطها.
تبدأ أغلب المنازعات العمالية بمسار التسوية الودية.
تخضع العمالة المنزلية للائحة خاصة تختلف عن نظام العمل العام.
العامل الأجنبي أو غير السعودي هو الشخص غير الحامل للجنسية السعودية الذي يعمل لدى منشأة داخل المملكة بموجب عقد عمل وتصريح نظامي، وتحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر.
ويشترط لتوظيف العامل غير السعودي حصوله على رخصة عمل وفق الضوابط المعتمدة، وأن يكون قد دخل المملكة بطريقة مشروعة ومصرحًا له بالعمل، وأن يمتلك المؤهلات أو الكفاءات التي تحتاج إليها المنشأة.
ولا يغني تصريح الإقامة وحده عن رخصة العمل، كما لا يجوز الاعتماد على اتفاق شفهي لإثبات جميع تفاصيل العلاقة؛ لأن نظام العمل يفرض أحكامًا خاصة على عقد العامل غير السعودي.
هل يحصل العامل الأجنبي على حقوق العامل السعودي نفسها؟
يتمتع العامل الأجنبي بمعظم الحقوق الأساسية المقررة للعامل، مثل الأجر والإجازات وساعات الراحة والسلامة المهنية والتعويض ومكافأة نهاية الخدمة. لكن بعض الحقوق أو الالتزامات تختلف بسبب الأحكام المنظمة لتوظيف غير السعوديين.
ومن أبرز أوجه الاختلاف:
المسألة | العامل السعودي | العامل غير السعودي |
رخصة العمل | غير مطلوبة | مطلوبة |
الإقامة | غير مطلوبة | مطلوبة |
مدة العقد | قد يكون محددًا أو غير محدد | يكون محدد المدة وفق النظام |
المهنة | وفق العقد | يجب توافق العمل مع المهنة النظامية |
رسوم الاستقدام | لا تنطبق | يتحملها صاحب العمل |
تذكرة العودة | بحسب الاتفاق | يتحملها صاحب العمل عند انتهاء العلاقة وفق الضوابط |
نقل الخدمة | لا ينطبق | يتم وفق ضوابط الوزارة ومنصة قوى |
ولا يعني اختلاف بعض الإجراءات أن للعامل الأجنبي حماية أقل في المسائل الأساسية؛ إذ تلتزم المنشأة بتطبيق نظام العمل وعدم التمييز أو الانتقاص من حقوقه بسبب جنسيته.
ما حقوق العمال الأجانب في السعودية عند التعاقد؟
تبدأ حماية العامل الوافد من وجود عقد مكتوب وواضح يحدد طبيعة العلاقة بين الطرفين. ومن الضروري أن يتضمن العقد البيانات الأساسية، ومنها:
اسم صاحب العمل والعامل.
جنسية العامل وبيانات إقامته.
المهنة ومكان العمل.
تاريخ بدء العمل.
مدة العقد.
الأجر والبدلات المتفق عليها.
ساعات العمل والراحة.
الإجازات.
فترة التجربة إن وجدت.
التزامات الطرفين.
شروط انتهاء العلاقة.
يجب أن يكون عقد العامل غير السعودي محدد المدة. وإذا خلا العقد من بيان مدته، فإن رخصة العمل قد تكون المرجع في تحديدها وفق النص النظامي.
كما ينبغي توثيق العقد عبر منصة قوى ومراجعة العامل لبنوده قبل قبوله. ويساعد التوثيق في تقليل الخلافات المتعلقة بالأجر والمسمى الوظيفي والبدلات وتاريخ بداية العلاقة.
هل يجوز تغيير وظيفة العامل الأجنبي؟
لا يجوز تشغيل العامل في مهنة تختلف عن المهنة المدونة في رخصة العمل قبل استكمال إجراء تغيير المهنة بالطريقة النظامية.
كذلك لا ينبغي تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه إلا في الحالات التي يجيزها النظام. وقد يؤدي التكليف المستمر بمهام مختلفة إلى نزاع حول حقيقة الوظيفة والأجر والمستحقات.
تنبيه قانوني كتابة مسمى وظيفي في عقد العمل لا تكفي إذا كان مختلفًا عن المهنة المسجلة رسميًا. يجب أن تتطابق بيانات العقد ورخصة العمل والسجلات الفعلية قدر الإمكان، مع معالجة أي اختلاف من خلال القنوات الرسمية.
للعامل الوافد الحق في الحصول على الأجر المتفق عليه في عقد العمل، شاملًا ما يثبت استحقاقه من بدلات أو عمولات أو مزايا.
ويلتزم صاحب العمل بما يلي:
دفع الأجر في الموعد المحدد.
تحويل الأجر عبر القنوات المصرفية المعتمدة.
تسجيل الأجر الصحيح في العقد والأنظمة ذات العلاقة.
عدم إجراء خصومات إلا وفق مسوغ نظامي.
توضيح عناصر الأجر للعامل.
سداد مقابل ساعات العمل الإضافية عند استحقاقه.
ولا يصح تأخير الأجر بحجة عدم تحقيق العامل لمستهدف غير منصوص عليه، أو خصم قيمة مخالفة أو خسارة دون اتباع الإجراءات النظامية وإثبات مسؤولية العامل.
ويعد انتظام تحويل الرواتب جزءًا من امتثال المنشأة لبرنامج حماية الأجور. لذلك ينبغي مطابقة الأجر المسجل في العقد مع التحويل البنكي وكشوف الرواتب.
من يتحمل رسوم إقامة العامل ورخصة العمل؟
يتحمل صاحب العمل الرسوم والتكاليف التي حددتها المادة الأربعون من نظام العمل، وتشمل:
رسوم استقدام العامل غير السعودي.
رسوم الإقامة وتجديدها.
رسوم رخصة العمل وتجديدها.
الغرامات الناتجة عن تأخير تسبب فيه صاحب العمل.
رسوم تغيير المهنة.
رسوم الخروج والعودة.
تذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة.
رسوم نقل خدمة العامل التي يتحملها صاحب العمل الجديد.
أما العامل فيتحمل تكاليف عودته إلى بلده إذا ثبت عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع، بحسب ظروف الحالة والنص النظامي.
أكدت وزارة الموارد البشرية هذه الالتزامات في شرحها الرسمي للمادة الأربعين.
هل يجوز تحميل العامل رسوم الإقامة؟
لا يجوز للمنشأة تحميل العامل الرسوم التي أوجب النظام على صاحب العمل تحملها، حتى إذا تضمن نموذج داخلي أو اتفاق جانبي خلاف ذلك.
ويجب مراجعة الخصومات المرتبطة بهذه الرسوم قبل تطبيقها؛ لأن خصمها من الأجر قد يؤدي إلى مطالبة مالية، إضافة إلى المخالفة المتعلقة بعدم الالتزام بأحكام توظيف غير السعوديين.
هل يحق لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل؟
لا، لا يجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل غير السعودي أو إقامته أو بطاقة التأمين الطبي.
وتوضح الأسئلة الرسمية للثقافة العمالية أن المادة السادسة من اللائحة التنفيذية تمنع الاحتفاظ بهذه الوثائق. ويظل المنع قائمًا حتى إذا وافق العامل على تسليمها؛ لأنها مستندات شخصية يجب أن تبقى في حيازته.
يمكن للمنشأة طلب نسخة من الوثائق لأغراض الموارد البشرية، مع المحافظة على البيانات الشخصية وعدم استخدام النسخة خارج الغرض النظامي.
حق العامل الوافد في ساعات العمل والراحة
يخضع العامل الأجنبي للحدود المنظمة لساعات العمل وفترات الراحة. وبصورة عامة، لا يجوز تشغيل العامل أكثر من الساعات النظامية إلا وفق ضوابط العمل الإضافي والاستثناءات المقررة.
ويستحق العامل:
فترة راحة أثناء يوم العمل.
راحة أسبوعية.
تخفيض ساعات العمل في رمضان للعاملين المسلمين وفق النظام.
مقابل العمل الإضافي عند استحقاقه.
عدم إبقائه في مقر العمل بما يتجاوز الحدود المسموحة.
ويجب أن تسجل المنشأة الحضور والانصراف والعمل الإضافي بصورة دقيقة، خصوصًا في الأنشطة التي تعمل بنظام الورديات.
حق العامل الأجنبي في الإجازات
يستحق العامل الوافد الإجازات المقررة في نظام العمل، ومنها:
إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا.
30 يومًا بعد خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل.
إجازات الأعياد والمناسبات الرسمية.
إجازة الزواج والوفاة والمولود.
الإجازة المرضية.
إجازة الحج بالشروط النظامية.
إجازة الاختبارات عند استيفاء شروطها.
الإجازة دون أجر بموافقة صاحب العمل.
إجازات الوضع والحقوق المرتبطة بالمرأة العاملة.
ولا يجوز استبدال الإجازة السنوية بمقابل مالي أثناء استمرار العلاقة كقاعدة عامة، بينما يستحق العامل قيمة رصيده غير المستخدم عند انتهاء العمل.
حق العامل في الرعاية الصحية والسلامة المهنية
يلتزم صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة واتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من الأخطار المهنية والآلات والمواد المستخدمة.
كما تشمل التزامات المنشأة:
توفير وسائل الوقاية.
تدريب العامل على إجراءات السلامة.
عدم تحميل العامل تكلفة أدوات الحماية.
الإبلاغ عن إصابات العمل.
توفير الرعاية الصحية والتأمين وفق الأنظمة المطبقة.
عدم تشغيل العامل في ظروف تعرض صحته لخطر غير مشروع.
ولا يحق لصاحب العمل مطالبة الموظف بالمشاركة في أقساط التأمين التي يتحملها صاحب العمل، وفق ما توضحه وزارة الموارد البشرية في الأسئلة العمالية الرسمية.
هل يحق للعامل الأجنبي نقل خدماته؟
يمكن نقل خدمات العامل الوافد وفق الشروط والضوابط المعتمدة لدى وزارة الموارد البشرية ومنصة قوى. وقد يتم النقل بموافقة صاحب العمل الحالي، أو دون موافقته في حالات محددة تسمح بها الأنظمة والقرارات.
وتختلف إمكانية النقل بحسب:
حالة عقد العمل.
توثيق العقد.
صلاحية الإقامة ورخصة العمل.
مدة إقامة العامل في المملكة.
التزام المنشأة بالأجور.
حالة المنشأة في أنظمة الوزارة.
وجود بلاغ انقطاع أو نزاع قائم.
استيفاء صاحب العمل الجديد للشروط.
لذلك لا يصح الجزم بإمكانية النقل اعتمادًا على سبب واحد دون مراجعة بيانات العامل والمنشأتين في الأنظمة الرسمية.
ماذا يحدث عند انقطاع العامل الوافد عن العمل؟
إذا انقطع العامل عن العمل دون سبب مشروع، يجب على المنشأة اتباع الإجراء الرسمي وعدم الاكتفاء بحذف بياناته أو وقف راتبه.
وفق الدليل الإجرائي المنشور من وزارة الموارد البشرية، يمكن تقديم طلب الانقطاع من خلال منصة قوى عند تحقق الشروط. وبعد تسجيل الحالة، قد يُمنح العامل مدة محددة للانتقال إلى منشأة أخرى أو إصدار خروج نهائي وفق الضوابط المطبقة.
ويجب على صاحب العمل الاحتفاظ بما يثبت:
أيام الغياب.
محاولات التواصل.
الإنذارات الموجهة للعامل.
سبب اعتبار الغياب غير مشروع.
الإجراء المقدم عبر المنصة.
الإشعارات الصادرة من الجهات الرسمية.
الخطأ في تسجيل الانقطاع قد يؤدي إلى نزاع عمالي أو مطالبة بالتعويض إذا أثبت العامل أن غيابه كان مشروعًا أو أن المنشأة لم تتبع الإجراءات.
حق العامل الأجنبي في إنهاء العقد
تخضع نهاية علاقة العامل الوافد لأسباب انتهاء العقد وأحكام الإشعار والتعويض ومكافأة نهاية الخدمة.
وينبغي التفرقة بين:
انتهاء مدة العقد.
اتفاق الطرفين على الإنهاء.
استقالة العامل.
إنهاء العقد بسبب مشروع.
الفصل وفق الحالات النظامية.
ترك العامل للعمل مع الاحتفاظ بحقوقه في الحالات التي يجيزها النظام.
العجز أو الوفاة.
القوة القاهرة أو إغلاق النشاط وفق شروطها.
ولا يكفي وصف القرار بأنه «إنهاء عقد»؛ بل يجب تحديد سببه، والنص أو البند المستند إليه، وتاريخ سريانه، والمبالغ المترتبة عليه.
هل يستحق العامل الأجنبي مكافأة نهاية الخدمة؟
نعم، يستحق العامل الأجنبي مكافأة نهاية الخدمة عند توافر شروط استحقاقها، ولا يقتصر هذا الحق على العامل السعودي.
تُحسب المكافأة في الأصل على أساس:
أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى.
أجر شهر عن كل سنة تالية.
استحقاق أجزاء السنة بنسبة ما قضاه العامل في العمل.
اتخاذ الأجر الأخير أساسًا للحساب، مع مراعاة عناصر الأجر التي تدخل نظامًا.
وقد يتغير مقدار الاستحقاق في حالة الاستقالة بحسب مدة الخدمة والحالة النظامية، لذلك يجب حساب كل حالة بصورة مستقلة.
قد تشمل التسوية النهائية للعامل الأجنبي:
الأجر المستحق حتى آخر يوم.
مقابل رصيد الإجازة السنوية.
مكافأة نهاية الخدمة.
بدل الإشعار عند استحقاقه.
التعويض عن الإنهاء غير المشروع عند ثبوته.
العمولات أو البدلات المستحقة.
مقابل العمل الإضافي المثبت.
تذكرة العودة وفق الحالة.
شهادة الخدمة.
إعادة المستندات والمتعلقات الشخصية.
ينبغي إعداد كشف تفصيلي يوضح كل بند وطريقة حسابه، بدل تقديم مبلغ إجمالي دون بيان.
هل تختلف حقوق العمالة المنزلية؟
نعم، العمالة المنزلية ومن في حكمها تخضع لتنظيم خاص، وليست جميع أحكام نظام العمل العام قابلة للتطبيق عليها بالطريقة نفسها.
وتشمل العمالة المنزلية فئات تعمل لدى الأفراد في المساكن أو ضمن المهن المحددة في اللائحة. أما العامل لدى شركة أو منشأة تجارية فيخضع عادةً لنظام العمل العام.
لذلك يجب تحديد صفة صاحب العمل وطبيعة المهنة قبل تقديم شكوى أو حساب الحقوق. ومنذ أكتوبر 2024 يبدأ النزاع المتعلق بالعمالة المنزلية من الخدمة المخصصة لدى وزارة الموارد البشرية، ثم يُحال إلى المحكمة العمالية إذا تعذرت التسوية.
كيف يطالب العامل الأجنبي بحقوقه؟
يمكن للعامل البدء بالخطوات الآتية:
مراجعة العقد الموثق.
جمع كشوف الحساب والتحويلات البنكية.
حفظ سجلات الحضور والمراسلات.
توجيه مطالبة مكتوبة إلى المنشأة.
توثيق الرد أو عدم الرد.
تقديم دعوى عبر خدمة التسوية الودية.
إرفاق المستندات والطلبات المحددة.
حضور جلسات التسوية.
إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية إذا لم تتم التسوية.
التسوية الودية هي مرحلة تهدف إلى محاولة حل الخلاف قبل انتقاله إلى القضاء. ويمكن الاطلاع على دليل التسوية الودية في القضايا العمالية.
تنبيه مهم لا ينبغي للعامل أو الشركة الاعتماد على المحادثات الشفهية وحدها. العقد وكشوف الرواتب والتحويلات والحضور والإنذارات وقرارات الموارد البشرية هي المستندات الأكثر تأثيرًا عند بحث النزاع.
التزامات الشركات تجاه العمال الأجانب
لتقليل المخالفات والمطالبات، ينبغي على المنشأة:
توثيق عقد العامل في منصة قوى.
مطابقة المهنة الفعلية مع الرخصة.
تجديد الإقامة ورخصة العمل في موعدهما.
دفع الأجر عبر القنوات المعتمدة.
عدم تحميل العامل الرسوم النظامية.
عدم الاحتفاظ بجوازه أو إقامته.
تسجيل ساعات العمل والإجازات.
توفير التأمين والرعاية والسلامة.
توثيق المخالفات والتحقيقات.
اتباع إجراءات صحيحة عند الانقطاع أو الإنهاء.
حساب المستحقات قبل إصدار قرار نهاية العلاقة.
الاحتفاظ بالملف العمالي وفق متطلبات حماية البيانات.
الأخطاء الأكثر شيوعًا
تشغيل العامل قبل اكتمال الرخصة.
اختلاف المهنة الفعلية عن المهنة المسجلة.
استخدام عقد غير موثق.
تسجيل أجر أقل من الأجر الفعلي.
خصم رسوم الإقامة من الراتب.
الاحتفاظ بالجواز بحجة منع العامل من المغادرة.
تأخير الرواتب دون مسوغ.
تسجيل انقطاع دون إثبات الغياب.
إنهاء العقد دون تحديد السبب.
عدم صرف رصيد الإجازات.
تجاهل مهلة المطالبة بالحقوق العمالية.
الخلط بين العامل الوافد والعامل المنزلي.
متى تحتاج الشركة إلى محامي قضايا عمالية؟
تحتاج المنشأة إلى مراجعة قانونية عندما يكون النزاع متعلقًا بتكييف سبب الإنهاء، أو نقل الخدمات، أو صحة بلاغ الانقطاع، أو تأخر الأجور، أو اختلاف قيمة المستحقات.
كما تفيد الاستشارة في الحالات الآتية:
وجود عدد كبير من العمالة الوافدة.
إعادة هيكلة عقود الموظفين.
اكتشاف اختلافات بين العقود ومنصة قوى.
وصول مطالبة أو دعوى عمالية.
وجود قرار فصل أو استقالة متنازع عليها.
الاشتباه في مخالفة تتعلق بالإقامة أو الرخصة.
إجراء تسوية نهائية عالية القيمة.
يمكن مراجعة صفحة محامي قضايا عمالية للشركات لمعرفة نطاق الدعم القانوني المرتبط بعلاقات العمل.
تساعد شركة لزم للمحاماة والاستشارات القانونية المنشآت في مراجعة عقود العاملين الأجانب وسياسات الموارد البشرية، والتحقق من سلامة إجراءات الأجور والإجازات والإنذارات ونهاية العلاقة التعاقدية.
كما يمكن لفريق الشركة دراسة المطالبات والمستندات، وصياغة الردود القانونية، وتمثيل المنشأة في التسوية الودية وأمام المحكمة العمالية عند الحاجة، مع تقييم كل حالة وفق عقدها ووثائقها والأنظمة السارية دون تقديم ضمان مسبق للنتيجة.
خاتمة
ترتبط حقوق العمال الأجانب في السعودية بحقوق العمل الأساسية وبمجموعة إضافية من الالتزامات المتعلقة بالعقد الموثق ورخصة العمل والإقامة والمهنة والرسوم ونقل الخدمات. ولذلك تحتاج الشركات إلى إدارة ملف العامل الوافد باعتباره ملفًا تعاقديًا وتنظيميًا متكاملًا، وليس مجرد سجل للراتب والحضور.
تبدأ الوقاية من النزاعات بمطابقة العقد مع منصة قوى، ودفع الأجر في موعده، وتجديد الوثائق، وعدم تحميل العامل الرسوم المقررة على صاحب العمل، وتوثيق أي مخالفة أو قرار إنهاء. وعند ظهور خلاف، ينبغي مراجعة المستندات وحساب المستحقات وتقييم الإجراء قبل اتخاذ قرار قد يترتب عليه نزاع أو مخالفة.
إذا كانت منشأتك تحتاج إلى مراجعة عقود العمال الأجانب أو معالجة مطالبة متعلقة بالأجر أو نقل الخدمات أو نهاية العلاقة، يمكن لفريق شركة لزم دراسة المستندات وتوضيح المركز النظامي والإجراء المناسب قبل تصاعد النزاع.
الأسئلة الشائعة
ما أهم حقوق العمال الأجانب في السعودية؟
يتمتع العامل الأجنبي بحقوق الأجر والإجازات والراحة والسلامة والرعاية الصحية ومكافأة نهاية الخدمة، إضافة إلى تحمل صاحب العمل رسوم الاستقدام والإقامة ورخصة العمل. ويجب أن تكون العلاقة مبنية على عقد مكتوب وموثق يحدد المهنة والأجر والمدة والالتزامات.
هل يحق لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز العامل الأجنبي؟
لا، تمنع اللائحة التنفيذية صاحب العمل من الاحتفاظ بجواز العامل أو إقامته أو بطاقة تأمينه الطبي، حتى إذا وافق العامل. ويجوز للمنشأة الاحتفاظ بنسخة لأغراض الملف الوظيفي مع حماية البيانات وتمكين العامل من الاحتفاظ بأصول مستنداته.
من يدفع رسوم الإقامة ورخصة العمل؟
يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل وإقامته ورخصة عمله وتجديدهما، والغرامات الناتجة عن تأخير تسبب فيه، ورسوم تغيير المهنة والخروج والعودة. كما يتحمل صاحب العمل الجديد رسوم نقل الخدمة وفق المادة الأربعين من نظام العمل.
هل يمكن للعامل الأجنبي نقل خدماته دون موافقة صاحب العمل؟
يمكن ذلك في حالات محددة ووفق شروط وزارة الموارد البشرية ومنصة قوى. وتتأثر الأهلية بحالة العقد والأجر والإقامة ورخصة العمل ووضع المنشأة ومدة وجود العامل في المملكة؛ لذلك يجب فحص بيانات الحالة الفعلية قبل الجزم بإمكانية النقل.
هل يستحق العامل الأجنبي مكافأة نهاية الخدمة؟
نعم، يستحق العامل غير السعودي مكافأة نهاية الخدمة عند تحقق شروطها. ويكون الحساب في الأصل على أساس نصف شهر عن السنوات الخمس الأولى وشهر عن كل سنة تالية، مع احتساب أجزاء السنة ومراعاة سبب انتهاء العقد.
كيف يطالب العامل الوافد برواتبه المتأخرة؟
يبدأ العامل بجمع العقد وكشوف الحساب وسجلات الحضور والمراسلات، ثم يوجه مطالبة مكتوبة. وإذا لم تُحل المشكلة، يمكنه تقديم دعوى عبر التسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية، ثم إحالتها إلى المحكمة العمالية عند تعذر الصلح.
هل حقوق العامل المنزلي هي نفسها حقوق عامل الشركة؟
ليست متطابقة؛ فالعمالة المنزلية تخضع للائحة خاصة، بينما يخضع العامل لدى الشركة لنظام العمل العام. ويختلف مسار بعض الخدمات والمنازعات بحسب نوع العامل وصفة صاحب العمل، لذلك يجب تحديد التصنيف الصحيح قبل تقديم المطالبة.
هل يجوز خصم رسوم الاستقدام من راتب العامل؟
لا يجوز تحميل العامل الرسوم التي ألزم النظام صاحب العمل بسدادها. وقد يؤدي خصم رسوم الاستقدام أو الإقامة أو رخصة العمل من الراتب إلى مطالبة برد المبالغ، إضافة إلى الآثار النظامية المترتبة على المخالفة.
